你能拒绝就业前背景调查吗？

就业法律和政策正在发展以应对一系列招聘不平等现象，这意味着公司正在创造具有更多劳工权利和员工选择的工作场所。但是候选人在就业前的权利呢？ 

当候选人想要拒绝筛选时，这个问题可能会出现，但如果没有它，雇主会感到不舒服。候选人真的可以拒绝就业前背景调查吗？

在大多数情况下，潜在客户有权拒绝

“就业前背景调查”是一个广义术语，用于描述公司可能用来了解候选人并验证其身份或资格的各种研究实践。公司应该清楚他们真正需要什么样的背景调查，这可能会影响潜在客户可以拒绝什么样的就业前筛查。

由于就业前背景调查可能如此广泛，因此有些类型的潜在客户可能不需要通知，因此不能拒绝。例如，一家在不涉及第三方的情况下筛选公开信息（如社交媒体资料）的公司可能不需要候选人批准。然而，保持透明的招聘做法始终符合公司的最佳利益，这通常意味着提前告知候选人任何类型的就业前筛选政策。 

在其他情况下，雇主必须获得书面许可才能进行就业前检查。如果聘请任何第三方进行前台或背景调查，即使是公开信息，雇主也始终需要征得候选人的同意。

对于信用筛查尤其如此。如果雇主想要进行检查，他们应该将书面文件与申请或雇用文书分开提供。在这种情况下，潜在客户确实有拒绝的权利：不能强迫同意。

如果员工已授予无限期同意——雇主可以在整个雇佣期间的任何时候进行背景调查——他们也可以书面形式撤回。 

雇主不能只针对特定阶级、种族、性取向、宗教或性别的人进行歧视性的就业前检查。他们通常也不能要求筛查信息，例如病史或遗传信息。在这些情况下，候选人拒绝检查也是合适的。

确定是否统一要求进行背景调查的一个线索是查看工作申请是否还发布了公司的背景调查政策。认为在聘用前过程中存在违法或歧视的候选人可能会绝对拒绝筛选请求，甚至可能寻求对公司采取行动。

候选人需要知道的：拒绝的风险

在许多情况下，候选人完全有权拒绝背景调查，但这样做存在风险。在他们自己的合法权利范围内，如果拒绝筛选，雇主仍然可以终止招聘过程或雇佣关系。 

公司也可能会询问候选人或员工拒绝的原因，是否披露仍然是候选人的选择。理想情况下，雇主还将提供其保密政策，以便做出明智的决定，但在某些角色中，需要对招聘或持续就业进行背景调查。 

然而，在所有情况下，反歧视法仍然适用，如果候选人或团队成员拒绝背景调查，则可以防止非法行为。例如，如果刑事法律历史是拒绝的原因，雇主仍必须遵守州和联邦的反歧视法。

美国平等就业机会委员会解释说，“一些州的法律限制雇主使用逮捕和定罪记录来做出就业决定。这些法律可能禁止雇主询问逮捕记录或要求雇主等到招聘过程的后期才询问定罪记录。如果您对此类法律有任何疑问，请联系您所在州的公平就业机构以获取更多信息。” 在某些州，7 年规则是另一种法律保护措施，防止雇主在聘用前检查期间可以追溯候选人历史。 

候选人应寻找能够透明地概述各种联邦和州保护以及内部就业前政策的公司；采用这种方法可确保他们更有可能建立持久的健康职业关系。