如何认真对待员工背景调查

你已经挑选了你的候选人来填补你的业务空缺，并最终找到了一个看起来非常合适的人。但是，无论您多么喜欢自己的选择，您都知道最好不要在没有经过验证的情况下只相信自己的直觉。彻底的背景调查是至关重要的一步，不仅可以确认您对该人的决定，还可以识别和防止可能损害您的业务、员工或客户的招聘决定。

据估计，大约四分之三的企业会对每位潜在员工进行背景调查。专业背景调查通常包括一个人的工作历史、信用历史、驾驶记录、教育、专业执照和证书、犯罪记录、药物筛查和社交媒体的使用。

然而，最大的伤害企业主自己可以做的是没有向提供背景调查的公司提出足够的问题。一些公司已经裁减了员工，并将大部分验证服务发送到海外，在那里流程可能会以某种粗略的方式进行简化。

不熟悉美国法院工作方式的工作人员相当于只需按几个按钮即可查看某人是否在国家数据库中有犯罪记录。事实是，在地方地区或上级法院起诉了更多的罪行。因此，如果您想雇用的服务员，例如，老年护理职位在国家数据库中没有犯罪记录，他们可能会通过背景调查，尽管他们在州或下级法院有攻击或药物滥用的记录。

有人通过这种背景调查来玩弄系统有多容易？非常。在那些试图通过网络偷偷在应用程序上简单地提供带有您姓名的不同出生日期的人中，这是一个公开的秘密，并且背景调查将变得清晰。

背景调查的最佳实践

一旦候选人签署了聘用前授权，他们的简历上的所有内容都可以进行验证。就业前筛查应始终包括犯罪记录、就业历史、教育历史；消费者信用报告、社会保障欺诈检查、机动车记录以及专业执照和证明。

怎么强调都不过分，您还应该验证您的员工是否持有特定行业的许可证和认证。各州通常要求在向老年护理人员颁发许可证之前进行背景调查。但之后，由雇主来确保员工持有许可证。有时当事情不顺利时，律师会做的第一件事就是调查这个人的背景，如果有什么不对劲，雇主就会陷入困境。

从长远来看，最好了解您的员工在做什么。但是，您需要提前通知他们，您将每年进行一次简短的背景调查，包括检查法庭诉讼程序和他们的驾驶记录。

请记住，对于进行自己的内部背景调查的雇主来说，还有几个禁区。

许多州都实施了所谓的“禁盒”法。这些法律规定了雇主可以询问潜在雇员的内容以及雇主可以询问潜在雇员的犯罪记录的时间，并且它们限制了雇主可以询问有关某人犯罪记录的时间。例如，在加利福尼亚州，雇主被限制为七年。

就业审查公司可以让雇主知道是否有较早的重罪公共记录。他们无法提供记录，但可以提供案例编号。七岁以上的轻罪是绝对禁区，因为持有或使用大麻而被捕也是如此。民事事项，例如禁止接触令或临时限制令，可以披露。

我建议远离位于美国境外的就业前筛查，因为它们不具备与美国公司相同的能力，无法正确、准确地识别所有向雇主报告的项目。短期成本节省不值得为劣质报告带来的长期后果付出代价。

背景调查公司不得报告是否有人曾针对前雇主提起工伤赔偿案件。在加利福尼亚州和其他州，雇主只需上网访问该州的网站并自行查找该信息。

雇用新员工可能会令人振奋。如果你不小心，它也可能充满危险。