1. 考虑一下这个统计数据：7000 万美国人有犯罪记录。

这是三分之一的成年人。请记住，这个数字是基于 FBI 对犯罪记录的定义。

我们可以对定义提出质疑，但我们的观点仍然很恰当：如果您是雇主，您可能会有有犯罪记录的求职者。

作为雇主，您需要对每次招聘做出明智的决定。除其他外，犯罪背景调查可以帮助您判断以前的行为是否会对申请人履行职位职责的能力产生负面影响和/或对客户和同事构成潜在风险。虽然并非万无一失，但过去的行为通常预示着未来的行为。（请参阅我们的筛选连续体页面上的进一步讨论。）

2. 禁令立法增加了犯罪背景调查的必要性。

这与前一点密切相关。目前，美国有 33 个州和 150 多个市县制定了禁盒令立法。根据Fast Company的说法，“虽然背景调查可能会发现犯罪记录，但确保人们在最初申请时有一个干净的名单可以让他们向雇主展示自己是合格的工人，而不仅仅是申请中的复选框。”

禁止这个盒子为求职者创造了一个公平的竞争环境——这是一件好事。但在延长有条件的就业机会后，对求职者进行犯罪记录检查仍然是明智之举。然后，当然，如果您因为从背景调查中了解到的信息而决定拒绝候选人，您必须进行个性化评估并发出合规的不利行动前通知，然后发出不利行动通知。

3. 高质量的犯罪记录检查可以降低雇用不良员工的风险。

想想所有与糟糕员工相关的成本——招聘成本、入职/培训成本、“中断”成本、遣散费、更换糟糕员工的成本、工作场所士气的潜在暴跌——清单似乎无穷无尽。在 Google 中搜索“不良招聘成本”，您会发现无数文章，所有文章都提供了惊人的统计数据。

即使您采用这些文章中引用的最适度的金钱数字，底线是：糟糕的招聘将使您的组织付出代价。因此，如果您可以通过犯罪背景调查避免潜在的不良招聘，您可能会为您的公司节省资金并避免恶化——更不用说可能因持续犯罪活动而导致的潜在诉讼和品牌损害（例如，如果您的员工窃取了您的客户的信用卡号）。

请记住，您使用犯罪背景调查来告知您的招聘决定。如果您正在考虑在线客户服务职位的求职者，那么发现该申请人三年前被判犯有酒驾罪可能并不重要。但是，如果您正在考虑同一位申请人担任交付职位，那么该信息可能非常重要。