全球范围内，大多数公司都会欣然承认，由于背景调查不准确，他们曾在一段时间内做出糟糕的招聘决定。鉴于公司在过去两年中应对了许多以前不熟悉和无法预见的运营挑战，例如由当前大流行引发的特殊情况引起的挑战，背景调查出现差异的可能性增加了。 

所有企业都有很高的人才标准，但他们也必须应对资源有限的现实。通常需要迅速采取行动以抓住一个有价值的员工，与此同时，人们意识到雇佣每个新员工都会增加业务和安全风险。对申请人和潜在员工进行背景调查是发现可能影响未来业务的潜在问题的公认有效方法。

什么是员工背景调查？

员工背景调查是雇主为验证潜在雇员是否是他们声称的人而进行的过程。背景调查为雇主提供了一种方法来验证潜在雇员的背景——教育历史、就业历史、民事犯罪历史、犯罪记录以及他们过去的其他方面，这些方面可能会影响雇员在工作中的表现，或雇主的声誉。 

大流行引发的远程工作安排以及劳动力的高度流动性使得背景调查对潜在雇员的审查和筛选变得更加重要。 

个人公共记录（驾驶执照、税务数据、教育证书、警察记录、法院判决等）的日益数字化正在实现对个人的更快和可靠的背景调查。

员工背景调查通常在一个人申请并正在考虑工作时进行。但是，雇主可以决定在任何时候认为有必要进行背景调查。背景调查的频率和目的因公司、行业和国家而异。进行这些检查的方式也各不相同——从全面的数据库搜索到个人参考。雇主可以使用内部资源进行背景调查，或聘请专业公司进行员工背景调查，但需收取费用。

为什么要进行员工背景调查？

雇主对潜在雇员进行背景调查，特别是对于具有安全隐患或受信任职位的角色。例如在政府、机场、金融机构、法院、医院、教育机构等工作。员工背景调查的目的是维护组织的声誉和品牌价值，并保证现有员工的安全和保障。

背景调查是判断潜在雇员的性格和是否适合该职位的可靠来源。这些检查有助于防止特定雇用可能产生的安全和安保风险。通常，进行检查以验证求职者在就业申请和简历中提供的信息。此外，背景调查有时用于在申请人之间进行选择，并选择最适合该职位的人。背景调查过程受相关法规的约束，以防止将其用于非法目的，例如歧视（宗教、种族、性别等）、侵犯隐私和身份盗用。

什么时候进行就业背景调查？

背景调查通常在向候选人提出要约之前完成。一些公司会根据令人满意的背景调查报告发出录取通知书。其他一些雇主发出的录取通知书有 60/90 天的试用期。该期限用于评估雇用的绩效并进行背景调查。如果结果不令人满意，雇主可以合法地撤回报价。

有哪些不同类型的背景调查？

进行了广泛的背景调查，以验证潜在雇用的前因。可以使用一些检查或各种检查的组合。下面讨论最常用的背景调查：

1.犯罪记录检查

犯罪记录检查使雇主能够验证申请人过去是否与任何犯罪活动有关。犯罪记录检查有助于确定候选人是否会对公司的客户或其他员工构成风险。当一个人违反刑法时，通常会提起刑事诉讼，如果被判有罪，违法者会受到某种形式的惩罚。

犯罪背景调查通常涉及搜索以下记录：

国家犯罪数据库

刑事法庭记录

国家和州犯罪记录

性犯罪者数据库/登记处

国家和全球恐怖观察名单。

可以执行的各种类型的犯罪背景调查是：

区/县级犯罪记录检查。大多数刑事案件得到处理，记录保存在区/县法院。那里保存的记录与违反州刑法的案件有关。此验证可以作为候选人犯罪记录检查的起点。

州/国家犯罪记录检查。对州和国家犯罪记录的搜索有助于扩大调查范围并增加发现过去定罪的机会（如果有的话）。

性犯罪登记检查。除了检查定罪记录外，这项检查还包括检查已登记的性犯罪者名单。通常，各州拥有集中的信息，有助于检查候选人是否曾因性犯罪而被定罪。

全球国土安全搜索。大多数国家通过其驻外办事处为全球恐怖观察名单上的犯罪记录搜索提供便利。

2. 过去的工作证明

这是雇主需要执行的一项重要背景调查，以验证候选人过去的工作经历，以确定是否适合该职位。该检查主要用于验证候选人声称的工作经历是否真实。过去的就业验证使招聘公司能够检查候选人以前的工作经历并发现诸如工作稳定性记录、工作经验的性质、监督/领导经验等方面的见解。这项检查还有助于发现就业方面的任何差距，这可能是讨论 - 候选人是否应入围考虑担任该职位。过去的就业验证确定：

工作开始/结束日期

任职

已履行职责说明

退出原因

补偿/津贴详情

考虑到夸大和欺诈性的就业历史索赔频率惊人地高，该检查也可以很好地代表候选人的诚实和正直。

3.教育验证

很多时候，候选人试图将仅仅参加一门课程假装为已经毕业。许多公司认为教育验证不如其他一些检查重要，例如犯罪记录检查和过去的就业检查。然而，夸大的学术成就而且学历也很猖獗。此类虚假陈述只能通过教育验证检查来验证，未经验证可能会对招聘结果产生重大不利影响。该检查实质上确认候选人声称的教育资格是否真实。根据法律，某些工作要求任职者接受专门的教育/认证/培训。教育检查使雇主能够验证这些资格，以便在需要时提交给当局。 

4. 参考检查

雇主通常要求候选人提供他们以前工作过的公司的推荐信。参考调查是确定诸如工作态度、专业能力、道德、领导能力、团队合作等素质的一种手段。参考调查还有助于验证过去的成就和在以前的公司所做的专业贡献的说法。 

可以通过邮件/电子邮件、面对面会议或电话进行参考调查。通过邮件/电子邮件进行参考检查是最不有效的。回答问卷是令人反感的，而且这种模式本质上很难用于任何需要来回沟通的查询。与推荐人进行面对面的会议是最佳选择。尽管如此，由于难以协调相互合适的时间以及它带来的额外成本（旅行、会议等），它很少使用。电话是最可行的选择——它占据了邮寄和面对面讨论之间的中间地带，允许来回对话，而且成本低。

参考调查与背景调查有何不同？

进行参考检查以深入了解候选人的在职表现能力。参考检查是使用候选人提供的参考（以前的经理/同事）进行的。

背景调查有助于验证候选人的专业经验和资历。背景调查核实就业记录、犯罪记录、信用记录等。

什么是后门参考检查？

后门参考 检查描述了当雇主决定与候选人没有提供作为专业参考的人进行检查时的情况。这些推荐人可能是雇主发现的前经理/同事，他们认为他们能够对您的能力进行更客观的评估。与常规参考检查相同的法律也适用于后门参考检查。

5.药物筛选

某些特定行业的工作，如航空、公路运输等，对定期进行药物和酒精测试有特殊要求。这些测试用于确定被筛查者的血液中是否存在酒精或其他违禁/非法药物。对于上述行业的员工，这些测试有助于验证他们的精神健康、身体健康，因此身心健康，能够胜任分配的工作。公司的药物筛选进一步扩大了打击药物滥用的更广泛的社会事业。员工滥用药物/药物会降低工作场所的工作效率，如果不将这些员工排除在外，将对他们的同事、客户和整个社会构成潜在风险。

药物测试通常审查使用非法药物的候选人，如甲基苯丙胺、THC（大麻、大麻素）、可卡因、鸦片制剂、苯环利定等。

为什么对吸毒进行就业前筛查很重要？

就业前药物筛查对于确保工作场所安全至关重要。在对安全敏感的工作中，药物筛选的重要性更高。员工使用药物/酒精会增加事故频率、增加旷工率、降低生产力、伤害索赔并增加伤害/赔偿索赔。筛查药物使用可降低与雇用有药物滥用史的员工相关的风险。

6. 性犯罪检查

性犯罪者检查有助于防止雇用以前有性犯罪史的人。进行此项检查可降低工作场所发生性犯罪和其他相关暴力行为的风险。这些检查还有助于避免对尽职调查不充分/招聘疏忽的指控，并防止损害索赔。 

7. 信用背景调查

信用背景调查检查候选人的信用记录。信用记录来自公认和知名的信用机构。许多国家/州都有规定，要求在进行信用检查之前通知相关人员并获得他们的明确许可。该测试有助于确定潜在雇员是否对财务负责。这项检查对金融/金融服务行业的高级雇员具有特殊意义。

如何进行信用背景调查？

在做出聘用决定后，公司通常会利用第三方机构的服务进行信用背景调查。该支票旨在揭示候选人的债务记录、信用卡债务、抵押/汽车付款、学生贷款以及这些债务的付款历史，包括任何逾期付款的详细信息。根据法律要求，信用报告不包括出生日期和信用评分。

哪些法律管辖信用背景调查？

例如，在美国，公平信用报告法 (FCRA) 规定了就业背景调查的规则，包括信用调查。特别是对于信用检查，FCRA 规定：

雇主必须在开始信用检查之前获得候选人的书面同意。

信用报告不能包括超过七年的不利信息和超过十年的破产。

候选人可能因为申请破产而受到歧视。

假设信用报告中包含的某些信息成为拒绝的依据。在这种情况下，必须通知候选人，并且必须与候选人分享进行检查的第三方机构的联系方式。 

如果信用报告的副本成为他们拒绝的依据，则必须与候选人共享。

候选人有权对信用报告的调查结果提出异议。

美国一些州的法律将信用检查的使用仅限于涉及金融交易或机密信息的工作。 

在美国，平等就业机会委员会 (EEOC) 负责监督雇主如何使用信用检查报告。

8. 社交媒体行为检查

社交媒体检查提供的信息有助于形成对潜在雇员的“全面”评估。假设候选人在网上发布仇恨、性别歧视、恐同或种族主义评论。在这种情况下，此类信息可以更全面地了解候选人的想法，并更容易做出聘用/拒绝决定。此检查是在常规背景和参考检查之外完成的。不利媒体检查的用处可以从以下事实来评估：CareerBuilder 在 2014 年进行的一项调查显示，委托社交媒体搜索候选人的公司中有 51% 发现了不雇用他们的原因。同一项调查还发现，根据社交媒体检查期间披露的信息，33% 的受访者更有可能聘用该候选人，另外 23% 的受访者实际上被引导聘用该候选人。  

需要谨慎进行不利的媒体检查，因为信息来自候选人的 Facebook、Twitter、Instagram、TikTok 或 LinkedIn 帐户，因此未经验证。社交媒体检查使更全面的评估成为可能，有助于聘用优质候选人。社交媒体检查还可以发现社交媒体帐户上发布的内容与招聘过程或简历中所说的内容之间的差异。

在访问人们的社交媒体帐户时，公司需要了解有关隐私法的监管要求。此外，一些国家/州禁止基于下班活动/人们的行为采取不利行动。该法规的例外情况定义非常狭窄，公司需要了解这些情况。在社交媒体搜索之后，根据年龄、种族、宗教、国籍、性别、性取向、残疾等决定不聘用候选人可能被视为歧视。为了防止法律风险，公司经常选择聘请第三方机构的服务进行这些检查。 

为什么社交媒体背景调查很重要？

社交媒体背景调查可扫描候选人的社交媒体帖子中是否存在不良行为，从而降低品牌、声誉、数据安全和泄露机密信息的风险。 

内部与专业社交媒体检查

虽然已经建立了进行社交媒体检查的商业案例，但公司仍在争论该过程是应该在内部完成还是应该外包。在没有专业知识的情况下进行的内部检查可能会导致违反法规和立法。此外，收集到的信息的不当互操作可能导致候选人的不完整或不正确的图片。

一般来说，专业的社交媒体检查使用智能搜索技术和行为分析工具，同时也符合立法/人力资源指南。这提供了对候选人的客观、合规、完整和全面的评估。

9. 驾驶记录

检查候选人的驾驶记录用于发现候选人的交通事故记录、驾驶记录点、驾驶执照状态、“酒后驾驶”实例以及其他交通违规/罚款/定罪的详细信息。大多数国家/州在法律上要求获得候选人的许可才能运行此检查。将需要记录在驾驶执照上的候选人姓名、出生日期、地址、驾驶执照号码、签发地点/日期等详细信息，以及个人的许可，才能进行检查。这是为了遵守适用的公平信用报告法规的所有要求。

这些检查可能并非对所有职位都是必需的，但对于要求候选人作为该职位一部分驾驶的职位（送货司机、运输者、救护车司机等）绝对必不可少。

10.专业执照和证书检查

‍ 在工作申请和简历中，夸大或虚假的 专业证书的说法很常见。不验证所声称的专业资格的有效性可能会导致雇用或提拔不具备该职位专业资格的候选人。

11. 社会安全号码追踪/身份检查

大多数国家都有一些社会安全号码/就业授权系统。此检查用于验证候选人的身份，以确定他们确实是他们声称的人。社会安全号码追踪有助于验证候选人提供的个人信息是否属实。身份检查还有助于确定候选人在特定国家工作的资格。

12. 全球制裁检查

全球制裁检查搜索国际监管/执法机构、制裁机构和金融监管机构持有的候选人信息。全球制裁检查有助于发现候选人与财务违规、证券欺诈、洗钱、贩毒、恐怖主义、未经授权共享受限技术等有关的任何违规行为。

13. 民事犯罪检查

民事犯罪检查提供了额外的信息，有助于验证所选候选人是否非常适合公司文化，并将成为推动企业实现其目标的积极力量。民事检查也有许多其他名称：民事诉讼检查、民事诉讼历史、民事诉讼搜索或民事记录/法庭搜索。 

民事犯罪检查在一个关键方面不同于刑事犯罪检查。民法旨在通过提供经济补偿来为私人/公司之间的民事犯罪/情况/纠纷提供补救措施。另一方面，刑法规定了惩罚措施，以阻止人们犯罪。 

针对个人的民事诉讼可能是财务诉讼，例如 - 债务减免令、违约、个人/快速通道自愿安排和与破产相关的命令。

民事诉讼还可能包括人身伤害案件——交通事故、医疗疏忽等。或者，民事诉讼可能涉及与歧视或违约有关的雇佣纠纷。

一旦收到民事犯罪检查的结果，为了做出最终的聘用/拒绝决定，人们可以问自己以下问题：

如果候选人有很长的债务历史，他们是否适合承担财务责任的职位？

有多个人身伤害索赔的候选人不是不太可能请假来处理索赔吗？

关于候选人的任何判断是否可能为人力资源/工资部门创造额外的工作？

有向前雇主提出赔偿要求的候选人是不是不太可能对您的公司做同样的事情？

14. 破产检查

‍ 破产/资不抵债搜索检查潜在雇员的 当个人被法律评估为无法偿还欠债权人的债务时，即宣布破产。破产是指个人无法在规定/商定的时间范围内偿还债务的情况。 

破产检查有助于评估个人的财务生存能力，并揭示过去任何破产/无力偿债声明的信息。这些检查的结果表明个人的财务完整性、财务责任和管理财务决策的能力。在某些情况下，依法宣布破产的人甚至可能被禁止担任任何需要承担财务责任的职位或在企业管理中担任任何直接/间接角色。因此，破产检查通过提供对可疑候选人/公司的保护，有助于最大限度地降低公司的财务和人员风险。 

何时建议进行破产/无力偿债检查？

通常，建议在两种情况下进行这些检查： 

在招聘需要相当大的财务自主权/责任的高级职位时。

在评估计划与之合作的个人/公司的财务可信度时 - 雇员、买家、卖家、商业伙伴等。

15. 财务条例检查

财务法规检查有助于验证所考虑的候选人过去是否曾处理过与财务监管活动相关的责任。这些检查将揭示有关金融监管机构过去采取的任何纪律处分或任何国家实施的金融制裁的信息。这项检查对于金融服务行业的角色尤其重要。

16. 心理测试

进行心理测试以评估候选人在技能、知识、能力、人格特征和工作/学术潜力方面的表现。心理测试的三个关键领域是——能力倾向测试、行为测试和评估中心。

心理测试除了回答测试问题外，还涉及处理时间限制。

能力倾向测试。管理 以评估候选人的认知能力 - 计算能力、读写能力和空间能力。

行为测试。这些测试有助于揭示候选人的性格特征。这些特征表明适合/不适合特定角色。

评估中心。通过人机交互评估进行管理。这些练习需要使用特定于工作的技能。模拟由训练有素的评估员/心理学家进行。

心理测试的类型

数值测试。这些测试可能有两种类型——算术测试和数字推理测试。这些测试旨在评估考生解释和回答与图形、表格、数字序列和数字单词问题相关的问题的能力。

口头测试。语言能力测试有助于评估理解书面信息的含义和语气的能力。通常，测试要求考生对给定文本进行分析并回答基于语言学的问题。

逻辑推理。这些测试通常是非语言的。逻辑推理测试要求考生根据以下内容回答问题： 

抽象推理- 根据通过形状和模式提供的信息得出逻辑结论的能力。

归纳推理 - 要求确定系列中的下一个图像或形状。

演绎推理 - 测试应用一组规则的能力。

图解推理 - 测试从可用的非语言线索得出逻辑结论的能力。

技术测试。这些测试是为技术专业人士（机械师、技术人员等）测试他们的技术技能。有些测试可能不需要事先的技术知识，旨在测试候选人获得新技术技能的能力。

空间推理测试。评估解读 2D/3D 图像的能力。 

机电推理测试。测试电气和机械概念的知识水平。

错误检查测试。这些测试可以评估个人关注细节的能力以及发现所提供信息中的错误的能力。

集中检查。对于管理、会计、飞行员等角色，这些测试有助于评估在时间限制下准确完成任务的能力。

17. 国际背景调查

希望雇用顶尖人才的雇主可能会在全球范围内瞄准候选人。在这种情况下，除了常规的就业背景调查外，雇主还可以进行国际背景调查。国际背景调查核实国际犯罪记录、教育和就业。 

18. 玩家资料检查

‍ 一项新的年龄概况检查，与招聘过程没有严格的联系，但与游戏生态系统的增长一样迅速。要在线或离线玩游戏，需要有游戏资料。诈骗者试图通过欺诈和虚假的个人资料进入游戏团体/社区。为了创建安全的游戏环境，验证游戏玩家的 KYC 详细信息以筛选出欺诈游戏玩家。 

背景调查通过降低招聘风险来帮助公司建立一个值得信赖的团队。背景调查有助于做出公平、客观和知情的招聘决定。通过勤勉的背景调查，公司可以创造一个安全的工作场所，防范责任索赔，遵守联邦、州和行业法律，最重要的是保护公司来之不易的声誉。