招聘时如何正确地进行背景调查

你发现了一个很有吸引力的职位候选人。现在是检查参考资料的时候了。

面试进行得很顺利，他们的简历也很可靠。但是人们可以为面试做好充分的准备，简历也可以经过精心润色。背景调查是一个强大的工具，可以更好地了解求职者，做出最佳的聘用决定。

做得好可以节省时间和金钱。如果做得不好，成本会很高，而且需要重新开始招聘过程。

虽然背景调查和背景调查都是招聘过程中的重要步骤，但它们有着本质的区别。

背景调查可以由任何人进行，以获得更清楚的情况候选人的道德，能与他人很好地工作。

背景调查公司可以从不同的授权机构、县和州获得信息。背景调查通常包括背景调查，通常局限于求职者的就业日期和其他事实信息。通常需要三到五个工作日。

推荐信检查

要求求职者至少提供三封提供所有相关联系方式的职业介绍信。

理想情况下，推荐人应该是候选人以前的主管，或者曾与他们一起担任主管职务。如果申请人不确定要不要使用当前工作单位的推荐信，那就要求以前工作单位的推荐信。

联系每一位推荐人，让他们知道你得到了候选人的允许，然后安排一次口头面试。

一些参考电话提示:

电子邮件是不够的面试目的。要想更好地了解求职者的职业道德、性格和技能，你需要从推荐人那里获得不止一两句话的信息。考虑提供一份关于求职者的问题(或问题类型)的基本列表，这样推荐人就有时间收集他们的想法。给推荐人提供一个简短的职位描述，这样他们就会知道这个职位需要什么，你在寻找什么，以及候选人在工作中的表现如何。尊重推荐人的时间。如果你告诉他们你想要15分钟，那就确保是15分钟。

使用标准化的开放式问题

你的问题应该帮助你获得关于候选人的真实信息，以便做出最佳的雇佣决定。

利用职位描述来设计问题，触及核心应聘者的职业道德、技能、经验和性格．

在采访参考人时，要进行对话。邀请他们超越简单、恰当的回答。例如，提供一个场景，询问候选人在这种情况下的反应。

如果你要考虑多个候选人，一套标准化的问题会特别有用。

11个常见的一般信息参考检查问题

下面是一组你可能会在背景调查电话中用到的问题。

注意，第一个问题更简单，也更直接。你想在谈话中引入一些比较困难的问题。

大多数问题都没有答案。如果你发现自己在问一个是非问题，一定要问“为什么?”

结束电话的最好方式是问推荐人关于候选人还有什么你应该知道的。这些包罗万象的问题可以让推荐人有机会讨论你可能没有想到的话题。

以下是11个参考考题示例:

你认识候选人多久了?

你是以什么身份认识他们的?

在你认识他们的这段时间里，你会如何描述他们的整体工作表现?

监督他们是什么感觉?

他们的独特之处是什么让他们对你的团队产生了价值?

他们是否有什么优势使他们在你的团队中脱颖而出?

你还记得你曾经努力帮助应聘者改进的薄弱环节吗?你能告诉我吗?

你还记得什么时候你不得不这么做吗纪律的候选人？如果有，是什么情况?

你认为这位候选人适合我向你描述的这份工作吗?你的理由是什么?

如果有机会，你会考虑重新聘用他们吗?

关于候选人我还应该知道些什么?

需要考虑的4个风险(以及如何避免它们)

在进行背景调查时，任何事情都有内在的风险需要考虑。在准备和接听电话时，请记住这四点。

1、保持询问法律和工作相关的问题，以避免推荐人做出潜在的诽谤性陈述。如果你不确定，可以咨询一下人力资源专家的意见。做详细的笔记总是明智的。

2、避免引导性的问题或陈述，以得到符合你可能想要的回应。

3、你不能问的问题可能因州而异，甚至因县而异。有一些保护求职者的措施。

例如，在加利福尼亚，宾夕法尼亚，罗德岛和其他几个州不能向推荐人询问薪资历史或者与潜在犯罪记录有关的事情。要注意那些被列为推荐人的人可能是由求职者指导和安排的，也就是所谓的虚假推荐人。

4、如果引用提供的答案相互矛盾，考虑至少再做一次检查，看看能否确定模式。

写在最后

背景调查可以帮助你发现候选人的额外信息。然而，这只是有效招聘策略的一个方面。