通过招聘无法改变一个求职者，从企业发展角度来说，招对人，才有利于企业长期稳定发展。

1. 核实求职者信息的真实性

很多人认为应聘登记表只是承担着个人简历的角色，以便企业在面试期间与应聘者进行信息交换。但需要重视的是，应聘登记表是HR进行背景调查最重要的工具之一，是企业发现求职者或员工简历造假时做出相应处理的有力证据。

无论是应聘登记表还是简历，包括求职者的个人基本信息、教育经历、工作经历、家庭信息、信用记录等等。其中，个人工作经历是重点。各项工作之间是否存在空白期、是否频繁跳槽、具体工作时间、所在部门及职位信息，是否存在违规违纪行为等等。

2. 合理有效地评估并定位特定岗位求职者

对于企业来说，对求职者的背景调查不能只停留在工作履历核实上，将会单一、片面地做出评价。HR应该更深入、更全面地了解求职者的工作状态，通过工作评价访谈来描绘出一个真实立体的求职者。

过往企业的工作表现是衡量候选人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断其是否称职。过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费，制约企业的快速发展，使企业的整体工作效率低下。

通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整，全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让企业实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，充分发挥候选人的专项才能，提升组织的效能。

随着时代的发展，求职者的“伪装”技术越来越高，而对于企业来说，这样的雇佣风险将会数倍增长。通过背景调查来识别求职者的“伪装”技术，能有效帮助企业节约用工成本，降低用工风险。