近来杭州这个城市举世瞩目，全球的关注点都在杭州。甚至有人说，杭州即将超过深圳，成为中国第一大科创城市。杭州这座低调、务实的城市，在高科技行业，举得显著的成就。“杭州六小龙”在各自领域都取得很不错的成绩，深度求索（Deepseek）专注于人工智能大模型研发，宇树科技在四足机器人和拟人化机器人方向有很大的突破、云深处致力于机器狗及人形机器人的研发、强脑科技深耕脑机接口技术、群核科技则在交互三维数据空间方向有强大的技术背景、灵伴科技专注于AI+AR眼镜的研发。

杭州对研发型人才的渴望也达到前所未有的高度，全国各地的研发人才大量涌入杭州。如此一来，各企业之前的竞争就是人才的直接竞争。研发成果、知识产权、商业机密对于高科技型企业来说，就是命根、支柱。商业机密一旦泄露，企业的竞争优势不复存在，甚至会被竞争对手超越。同时，企业付出的研发成本，将全部付之东流，没有任何意义。最终， 杭州所有研发型企业都必须得面临一个很现实的问题，那就是“竞业限制”。核心的研发人员离职以后，公司限制其去竞争对手任职，这是杭州六小龙甚至所有杭州研发型企业都得考虑的问题。

那么，签有竞业协议的员工离职以后，如何才能确保他们不违反竞业限制？如何发现员工是否违反竞业限制？如何管理员工离以后的就业状态？如果员工违反了竞业协议，公司层面如何取得与固定证据？员工违反竞业，企业通过法律维护好自己的权益？这些，都是杭州研发型企业人力资源总监与法务总监即将面临最大的痛点与困难。那么，企业该如何做好竞业限制管理，今天我们来交流交流。

首先，我们认为企业人力资源与法务部需要分好工。

在大多数企业，竞业限制既归人力资源管、也归法务管。那里面就有大问题了，到底归谁管。如果不分好工，两个部分就会扯皮，最终导致没人管，或者说管不好。出了问题就推责任。从竞业限制做得非常好的企业来看，将竞业限制全部划给法务部门来管，是最佳的选择。因为相比于人力资源部，法务部的人更强势一些，而且更懂得法律知识，知道如何维护公司的权利。依据经验，前期的竞业管理交由人力资源做，后期的诉讼交由法务来做，也是种不错的选择。

二，需要做竞业限制管理。

员工离职以后，原公司无法把控。原则上讲，员工离职以后就不再是公司员工，原公司没有权利要求员工这样或那样的配合。有些公司可能会要求员工提供社保等相关证明，但现实是员工不太配合，而企业的HR或法务也没有强硬的手段。即使员工不提供，公司也没有任何证据证明其违反竞业协议。

三、对有违约迹象的员工进行排查。

对于有可能或怀疑其违反竞业限制的员工，应该安排第三方或独立公司对他进行排查。重点了解其是否违反竞业协议。

四、对于违反竞业协议的员工进行调查取证。

有些员工明显已经违反了竞业协议，怎么办？不能眼睁睁的看着他去违反呀，公司必须得要有动作。不然，每位离职或在职的员工都违反，怎么办。那公司签竞业协议就没有任何意义了呀。这时，企业人力资源与法务部门必需紧密合作，对员工违反竞业限制的证据进行固定，必要的时候还得聘请第三方公司来帮助。

五、起诉与代价。

通过固定证据以后，公司得聘请律师对违反竞业的员工进行诉讼，让他为违约付出代价。

总得来说，竞业限制是趋势。竞业限制管理的好坏未来直接会影响研发型企业的发展，具有竞业限制管理经验的人力资源或法务工作人员在未来的职场将会更加吃香。

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