如何避免过度竞业限制？
作为雇佣律师，我们经常被雇主问到，“我如何保护我的公司免受员工带着关键信息离职或被竞争对手挖走？”雇主保护自己的一种方法是制定合理的
竞业限制协议，这些协议具有威慑竞争对手的作用，同样可以鼓励员工留任。然而，在执行这些竞业限制协议之前，雇主必须考虑一些陷阱。一般来说，
法院将接受并执行以下竞业限制协议：
（1）不比保护雇主所需的限制性更强；
（2） 不要给员工带来不应有的困难；以及
（3）对公众无害。
避免过于限制性的协议
虽然雇主得到充分保护很重要，但雇主签订的竞业限制协议往往过于宽泛和限制性过强。这比任何其他因素都更有可能导致法院认定该协议不可执行。首
先，一定要为竞业限制创造一个合适的地理半径。一份包括距离员工办公室50英里半径的协议被认为是可以接受的。在某些情况下，更大的半径可能是合
适的，例如，如果员工具有该地区没有的特定专业知识。
其次，竞业限制期不得超过充分保护雇主利益所需的时间。这段时间是雇员停止与雇主的雇佣关系后的时间，在此期间，他/她可能无法根据协议条款工作。
10年的竞业限制几乎永远不会被视为合理的限制。通常，一年的限制是合理的。
第三，该协议不应旨在恐吓员工，而应旨在保护雇主的利益。因此，雇主应避免为所涉及的特定雇员纳入过高的违约赔偿金条款。相反，雇主最好加入语言，
允许他们收回因雇员违反竞业限制规定而产生的合理费用，包括律师费和任何利润损失。
在签订竞业限制协议时要有选择性
在分析这些协议时出现的另一个问题是，雇主要求所有员工执行相同的竞业限制协议，从低级员工到执行副总裁。当全面审查时，法院往往对这一程序感到担忧，
因为竞业限制协议的性质不应该是“一刀切”的。一般来说，高管员工将需要更严格的协议，因为他/她将有权访问更重要或机密的雇主材料。相比之下，中层销
售人员或员工虽然对整体业务至关重要，但并不了解与公司高管相同的信息。因此，雇主必须量身定制这些协议，为各级员工提供保护。
此外，雇主必须考虑竞业限制是否适合特定的员工。例如，法院为行政或秘书雇员执行竞业限制协议是不寻常的。
为竞业限制协议提供对价
雇主通常不会为执行竞业限制协议而向潜在员工提供付款或其他福利。相反，雇主辩称，竞业限制协议是雇佣关系中不可或缺的一部分，如果不执行该协议，潜在
员工将无法胜任特定职位。由于许多时候员工处于不平等的谈判地位，法院对这种“要么接受要么放弃”的竞业限制协议表示不满。
虽然不是必需的，但雇主的更好方法是通过提供某种考虑来激励执行。这可能就像为协议的执行一次性支付一样简单，比如100.00美元。或者，可以明确表示，员
工每小时的收入会略高，以换取竞业限制的执行。无论形式如何，提供这种激励总是一种最佳做法，这样以后审查协议的法院就不会因为员工没有得到任何回报而
将其视为不合理而予以驳回。
随意就业
也许任何竞业限制协议最关键的部分是，它明确规定协议本身不会改变雇员与雇主雇佣关系的随意性质。换言之，雇主保留以任何理由或根本没有理由终止雇员的权
利。这应该在协议中明确说明。
当雇主解雇员工时会发生什么？
最后，至关重要的是，协议应考虑如果雇主终止雇员，协议是否会保持完全有效。这可能特别难以衡量。一方面，当雇主解雇员工时，法院不想限制员工的未来就业，
特别是在员工没有导致解雇的不当行为的情况下。另一方面，雇主可能希望协议继续有效，以确保员工收到的培训和机密信息不会立即流向竞争对手。
虽然这个问题没有“正确答案”，但雇主可以缩短无理由解雇的竞业限制期。因此，如果典型的期限为一年，协议可以将无理由终止的期限缩短至三个月。这增加了
该条款仍然具有可执行性的机会。
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