探索竞业限制协议的替代方案
雇主长期以来一直使用竞业限制协议来保护其知识产权和竞争优势。然而，这些协议在某些州是非法的，而且经常受到批评，因为它们的制定方式可能限制员工未来的就业选择，
并阻止他们离开目前的雇主。在 ASHA 对听力学家和 SLP 进行的一项调查中，受访者提供了关键见解，强调了监管这些协议的复杂性。
联邦贸易委员会 (FTC) 将竞业限制协议定义为雇佣合同中的条款，限制工人在雇佣关系结束后的某个地理区域和/或时间段内为竞争实体工作或创办自己的竞争业务。他们提出了
一项规则，该规则将普遍禁止所有行业的雇佣合同中使用竞业限制条款。联邦贸易委员会于 2023 年 1 月宣布的拟议规则基于一项初步调查结果，即竞业限制协议构成不公平的
竞争手段，因此违反了《联邦贸易委员会法》第 5 条。联邦贸易委员会的新规则将禁止雇主进行以下行为：
与工人达成或试图达成竞业限制协议。
与工人保持不竞争关系。
在某些情况下，向工人表明该工人将受到竞业限制约束。
该规则尚未最终确定；如果最终确定，它很可能会受到法庭质疑，并且实施可能会被大大推迟。
幸运的是，竞业限制协议的几种替代方案在保护企业和促进公平开放的就业市场之间取得了平衡。我们将探讨三种可行的选择：
1、保密协议（NDA），
2、非招揽协议，以及
3、带薪培训和教育的“追回款”
保密协议（NDA）
雇主担心的一个问题是，离职员工可能会将专有材料（例如，实践管理策略、书面资源、创新治疗技术）用于其他实践。保密协议是旨在保护机密信息、商业机密和专有知识的合同。
通过签署保密协议，员工同意在就业期间和离职后对敏感信息保密。
如果您制定了保密协议，它应该包含“机密信息”的明确定义。该定义可以包括客户名称、潜在客户信息、定价、财务信息、有关其他员工及其薪酬的信息以及知识产权。
优点：
灵活性：与竞业限制协议不同，保密协议不限制员工为竞争对手工作或创办自己的企业。保密协议只专注于保护机密信息，允许个人自由地追求自己的职业生涯。
商业秘密保护：保密协议可以有效地保护雇主的商业秘密，而不会对员工未来的就业机会施加广泛的限制。
限制：
可执行性：保密协议的有效性取决于其可执行性。证明违反保密协议可能具有挑战性，因为它需要大量证据。
限制范围：保密协议仅保护机密信息，员工在任职期间获得的一般知识和技能容易受到雇主的攻击。
非招揽协议
担心前雇员会带走客户是 ASHA 成员使用竞业限制协议的主要原因。竞业限制协议的重点是防止员工招揽客户、顾客或其他员工。这些协议限制个人积极吸引业务从前雇主转移到新企业。
优点：
员工流动：非招揽协议允许员工自由更换工作。
客户保护：通过禁止挖走客户，禁止招揽协议既维护了前雇主的利益，又不妨碍员工的职业发展。
限制：
模糊性：确定什么构成招揽可能是主观的，从而导致潜在的纠纷和法律复杂性。
竞争：非招揽协议仅禁止员工招揽您的员工或客户。如果他们没有招揽您的员工或客户，则不会阻止他们与您竞争。
带薪培训和教育的“追回”
教育和培训援助是招募员工和培养其才能的绝佳工具。如果您有教育援助计划，雇主支付的金额可为公司免税，并且不被视为员工的应税收入。《国内税收法典》
第 127 条允许员工每年从收入中扣除雇主提供的学费、杂费、书籍和某些课程教学或培训用品援助，最高金额为 5,250 美元（可能会更改）。如果雇主选择根据第 127 条提供援助，
则必须以非歧视性的方式向所有员工提供福利，并且不会偏袒高薪员工。
追回资金涉及当员工在规定期限内离职时，收回公司为其培训或教育投入的资金。
优点：
公平性：如果员工在完成专业培训或教育后不久离职，追回费用可以提供一种机制来收回与专业培训或教育相关的成本。
保留激励：通过实施追回条款，雇主可以激励员工留下来一段时间，确保投资回报。
限制：
计算难度：确定适当的追回金额可能具有挑战性，因为它需要考虑员工在任职期间获得的价值。
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