竞业限制条款生效的条件
竞业限制条款必须制定得清晰易懂。竞业限制条款的主题和范围必须明确界定。
从其含义和目的来看，竞业限制条款主要应是为了保护受益公司的合法利益。只要从事职业的自由和竞争的自由没有受到不当损害，这是允许的。为此，竞业限制条款必须 在标的物、空间和时间上受到限制。
判例法制定了关于合同后不竞争条款的客观和空间限制的指导方针。在地域方面，竞业限制条款不得超出公司的经营范围。例如，对于在区域内运营的公司来说，这意味着不竞争条款只能延伸到该地区的领土。对于在德国或欧洲运营的公司来说，不竞争条款的地理范围可能更广。以下规定适用于合同后竞业限制条款的期限：雇佣关系终止后最长允许两年。
如果与员工达成的协议超出了这些目标、空间或时间限制，则协议会被缩减以保持其有效性，即最大允许值被视为有效。董事总经理和董事会成员的合同后不竞争条款以及公司之间的不竞争条款有所不同。在后一种情况下，超出物质或空间界限的协议是无效的。只有当竞业限制条款超过允许期限时，竞业限制条款才会缩短至最长允许期限，同时保持其有效性。
离职后不竞争条款的限制
与活动相关的非竞争条款禁止董事总经理或员工开展特定活动，而与公司相关的非竞争条款则禁止他们为（某些）竞争公司、供应商或客户工作。与活动和公司相关的不竞争条款的界限是不稳定的。然而，对竞争公司的任何活动的禁令很可能是无效的，因为在大多数情况下，这相当于非法的专业禁令。
特别是当董事总经理离开时，他们常常面临着挖走公司客户的风险。因此，他们通常不会被禁止从事任何特定活动，但不会被禁止专门利用公司的客户群。如果此类协议仅限于过去三年与公司有业务关系的客户，则允许此类协议。
不允许禁止即将离任的董事总经理向竞争公司投资。然而，竞业限制条款是能够影响公司管理和经营活动的多数股权股东的一种选择。
需要等待补偿（竞业限制补偿金）吗？
作为对竞业限制条款限制的补偿，法律规定了所谓的等待补偿（即中国的竞业限制补偿金），即向雇员支付补偿金（参见《HGB》第 74 条第 2 款）。补偿必须至少为您每月最后收入的 50%。如果雇佣合同包含为期两年的合同后竞业限制条款，并且雇员在离职前最后一个月的收入为5,000欧元/月，则雇主必须在两年内每月支付至少2,500欧元的补偿。
不同的原则适用于董事总经理。如果只是禁止总经理挖公司客户，则不需要赔偿；任何额外的合同后不竞争条款都需要补偿。否则，竞业限制条款将无效。
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