日本解雇员工的三种方式
如果我们要列出在日本开展业务的跨国公司的“常见问题”，那么第一个问题可能是“我们如何解雇员工？”简短的回答是“非常小心”，因为日本以其“终身雇佣”制度而闻名，这里的法律非常保护员工。许多跨国公司都曾试图在日本解雇不必要或有问题的员工，结果却发现该员工起诉要求恢复原职并要求赔偿（而且在大多数情况下，都会胜诉）。
关于解雇的成文法非常模糊：《民法典》对劳动合同的终止规定似乎很简单，《劳动合同法》第 16 条仅规定“解雇，如果缺乏客观合理的原因并且不被社会普遍认为是适当的，应当作为滥用权利处理，并且其无效。”但是，法院在确定什么是“合理”和“适当”的解雇理由时通常会遵循某些原则。
雇主摆脱不想要的员工主要有三种方法：
1：协商自愿辞职
在日本，解雇员工的最常见方法（在大多数情况下，也是唯一可能奏效的方法）是协商员工自愿辞职。除了任何其他应计遣散费和福利外，员工通常还需要一笔相当于几个月工资的一次性付款。“可接受”金额因员工的职位、年龄、家庭情况和其他可能影响其未来就业能力的因素而异（请记住，日本的劳动力市场相当稳定，找新工作可能非常困难且耗时，尤其是对于年长的员工而言）。出于战略或财务原因需要裁员的公司通常会通过提前退休计划征求员工自愿辞职。
协商辞职的过程非常重要，因为如果后来裁定辞职是被迫或非自愿的，法院可能会裁定辞职无效。雇主必须给员工时间考虑和协商辞职条款，并且必须避免使用不公平的手段迫使员工辞职。
2：因故终止
在存在严重不当行为的情况下，例如工作场所的犯罪行为、长期或反复缺勤，或在招聘时虚假陈述重要资格，可以给予纪律处分。
如果员工已收到有关其不当行为的警告，但未能改善，也可能因较轻的违规行为而被解雇，但雇主应谨慎行事，并准备好警告程序的有力证据，以备在法庭上提出质疑。实际上，日本雇主倾向于对除最严重的违规行为以外的所有行为采取较轻的制裁，例如谴责、停职和降职（但这些制裁也可以受到质疑；请参阅我们去年关于大阪水族馆案件的帖子）。
任何因故解雇都必须符合雇主的书面雇佣规则，而这些规则本身必须符合日本标准。此外，还存在法定的 30 天通知期，经地方劳动标准局批准，可以缩短通知期。
3：经济状况
在日本，裁员很少发生，只有在真正严重的财务困境的情况下，雇主才能证明裁员是避免破产的必要条件。对于跨国雇主，裁员的必要性取决于雇主在全球的业务，而不仅仅是日本的业务。即使是在明确的破产案件中，雇主也需要克服更多的程序障碍。
在实施裁员之前，雇主必须通过实施其他成本削减措施来努力避免裁员。所需措施的范围可能因雇主的情况而异，但可能包括减少工作时间、减少高管薪酬、人员重新分配和征求自愿辞职。如果被解雇的员工能够证明雇主有其他成本削减措施，则其解雇可能被宣布无效。
选择过程也必须合理。判例法表明，雇主在决定解雇哪些员工时可以考虑某些客观因素，例如纪律历史、出勤率和家庭支持义务。与年龄相关的考虑因素在某些情况下得到支持，但在其他情况下则无效。使用主观或不明确的标准（例如人事评估结果）可能会让员工对这一过程提出质疑。
在整个过程中，雇主必须咨询任何适用的工会，并真诚地向员工解释流程。与纪律处分一样，有法定的 30 天通知期，经地方劳动标准局批准可缩短。
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