在就业背景下，竞业限制协议通常是指禁止员工在受雇期间或受雇后的特定时间内为从事类似（因此是竞争）业务的另一家公司工作的协议。大多数公司要求员工在受雇期间遵守此类竞业限制协议，以保护其机密信息和合法商业利益。

但是，如果公司在员工离职后强制执行该条款，员工可能无法充分发挥前一份工作的经验，因此很难找到新工作。这间接限制了员工选择职业的自由，在保护公司商业利益或员工自由方面会产生紧张局面。

一些司法管辖区完全禁止离职后竞业限制协议，但日本法院通常会在某些条件下强制执行此类协议。我们在下面讨论了在日本可强制执行竞业限制协议的一般指导。

是否需要签署竞业限制协议

由于离职后的竞业限制条款对员工的限制比在职期间的竞业限制条款要严格得多，因此保守的观点要求明确约定在离职后强制执行竞业限制条款。虽然工作规则中的竞业限制协议是可执行的，但对于已经离职的员工，可能无法执行。此外，如果你试图对所有员工实施竞业限制条款，无论他们的职位和职责如何，在日本法院不太可能强制执行。因此，公司应该在员工离职时获得同意竞业限制条款的信函，或者至少在离职信中重申员工入职时同意的竞业限制条款。

竞业限制条款可执行性的考虑因素

法院通常采用权衡的方法来评估特定竞业限制协议在特定情况下是否可执行。他们会考虑各种因素，例如要保护的信息的性质、员工在受雇期间的职位和职责、竞业限制义务的范围、期限和地理覆盖范围，以及为换取竞业限制而提供的补偿。如果竞业限制条款被认为过于宽泛和限制性强，法院会以违反公共政策为由裁定该条款无效。 

由于竞业限制条款对离职员工来说可能是一个沉重的负担，因此法院在评估方面采取了相对严格的方法。在美国人寿保险公司（东京地区法院，2012 年 1 月 13 日）一案中，针对银保销售高级管理人员的竞业限制条款被视为无效，因为该公司拒绝支付他的退休金，声称他违反了竞业限制条款。他在离职后签署了两年的竞业限制条款，随后不久就担任了一家竞争对手寿险公司的执行副总裁。法院仔细审查了两家公司在市场上的实际竞争状况以及竞业限制条款谈判的历史。法院指出，竞业限制条款的范围不仅限于银保销售，因此范围太广，无法保护他在工作期间获得的专业知识。他受雇于新雇主担任副总裁，并未直接从事银保销售。

需要保护的信息

需要保护的信息不一定是商业秘密。这包括更广泛的专业知识和专有技术或商业信息。但是，员工通过工作经验获得的一般知识或技能不太可能满足这一要素。同样，商业联系本身，在没有其他非公开信息使此类联系具有高度价值的情况下，可能不受竞业限制义务的保护。

雇员职位

受竞业限制义务约束的员工应处于在工作中接触到高度有价值信息的职位。高级管理人员、产品开发工程师和高级销售经理可能受竞业限制协议约束，具体取决于他们实际接触机密信息的情况。另一方面，资历相对较低的销售或行政代表不太可能受竞业限制协议约束。

范围

哪些是竞争性的，哪些是受限制的，应仔细考虑。例如，禁止从事竞争业务的公司的任何工作，比仅在从事与之前工作基本类似的业务部门这样做风险更大。当法院调查实际威胁和对业务的影响时，如果竞争对手的目标客户差异很大，即使是类似的销售职位也不能受到竞业限制的限制。

期限

虽然还受其他因素影响，但在我们的市场实践中，我们通常将一到两年视为标准。但这并不意味着两年的竞业限制协议总是可以执行的。如上所述，这需要广泛考虑各种因素。 

赔偿

此处的补偿是指给予员工的特定报酬，以换取他们接受竞业限制协议作为放弃其工作自由的负担。但是，作为工资一部分的退休金不太可能成为足以证明竞业限制协议合理性的补偿。我们无法明确说明什么是充分的，但可以说法院非常重视这一要素。

结论

如果您希望与员工签订竞业限制协议，请退一步思考是否可以用限制较少的方式来保护您的利益，例如保密协议或禁止招揽条款。竞业限制协议禁止前员工接手工作，因此比禁止挖走您的客户或泄露您的机密信息要严格得多。如果这些替代方案不够，您的公司应该寻求竞业限制协议。在制定这些协议时，请注意设定适当的范围和期限，并在要求员工牺牲部分自由时提供足够的补偿。

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