全世界各地的竞业限制
澳大利亚的竞业限制契约
竞业限制在澳大利亚很常见，特别是针对与客户有联系、能接触商业敏感信息的员工，采用高薪或高管协议的方式。
除新南威尔士州外，澳大利亚现行的离职后限制法均依据普通法，即法院判决的先例以及《2010 年竞争和消费者法案》（联邦法案）
中的指导原则。根据普通法，贸易限制违反公共政策，因此无效且不可执行，除非在合理必要的情况下，保护寻求依赖该限制的个人
（例如雇主）的合法商业利益。
根据普通法，法院可以删除限制条款中任何违规部分，使其合理并可执行，但不能添加文字——这被称为“蓝铅笔”方法。这导致了以所
谓的“层叠”方式起草限制条款的常见做法，即指定多个不同的时间段和地理区域，如果法院认为这些条款不合理，则可以删除。
在新南威尔士州，《1976 年贸易限制法》（新南威尔士州）采用了不同于普通法的方法。该法假定限制在不违反公共政策的范围内有效。
该法还允许新南威尔士州最高法院在必要时添加条款，以使限制合理且可执行。
联邦政府目前正在考虑做出改变，规范、限制或禁止离职后的贸易限制。政府于 2023 年 9 月发布的《就业白皮书路线图》指出，一项
“新兴”研究表明，就业协议中的竞业限制条款可能会限制工人转向薪酬更高的工作，并阻碍工作流动性和创新。
如果联邦政府确实在 2024 年底或 2025 年初之前提出立法变更，以规范、限制或禁止离职后的贸易限制（生效日期可能为 2025 年中后期），
这可能会对许多利用合同中的竞业限制、不招揽客户、不挖角其他员工和不披露（即保密）条款的雇主产生重大影响。
澳大利亚联邦法院最近作出的一项裁决凸显了雇主所面临的风险。在该裁决中，一名前雇员从其保险经纪雇主那里辞职，加入竞争对手的公司，
被判违反合同限制，并被责令向前雇主支付 50 万澳元（343,000 美元）的赔偿金及法律费用。
新西兰的竞业限制
新西兰普遍使用贸易限制，但只有在雇员的雇佣协议中包含有效的贸易限制条款时才能强制执行。如果雇员同意，则可以加入此类条款
（主要涵盖竞业限制和非招揽）。
如果员工滥用机密信息或违反贸易限制条款，雇主可以向就业关系管理局或就业法庭申请禁令，禁止员工继续此类活动。
新西兰议会目前正在考虑颁布新的《雇佣关系（贸易限制）修正案》（法案），该法案将禁止在雇佣协议中对收入低于最低工资三倍的
员工使用贸易限制措施。
拟议的法案还要求高收入员工的雇主仔细考虑对这些员工是否适合进行贸易限制，如果他们坚持进行贸易限制，则必须对员工进行补偿。
该法案目前正在议会审议，一旦通过成为立法，将对新西兰的贸易限制措施产生重大影响。
印度的竞业限制
印度的雇佣合同中通常包含竞业限制。尽管竞业限制条款通常不可执行，但雇主仍可能在雇佣合同中同时包含竞业限制条款和禁止招揽条款，
以起到威慑作用。在高管竞争激烈、高管人才被挖走的时期，雇主已开始收紧针对高管的雇佣限制。这包括在高级员工的雇佣合同中加入更严
格的竞业限制条款和禁止招揽条款，以及更长的通知和限制期。
竞业限制 1872 年《印度合同法》第 27 条管辖。根据第 27 条，竞业限制条款被视为不允许的贸易限制，一般不可执行。但是，在违反竞业限
制条款很可能导致雇主机密信息泄露的情况下，法院也会强制执行竞业限制条款。
印度法院对禁止招揽条款采取了更为宽松的态度。禁止招揽员工为竞争企业工作的规定并未受到第 27 条的禁止，而且这些规定通常被视为有效
且可执行。还可以通过确保禁止招揽条款仅在合理期限内适用（例如员工离开公司后两年）来增强其可执行性。
3 月，印度第 22 届法律委员会发布了《商业机密和经济间谍活动》报告，建议引入新的法律框架来裁决与商业机密泄露有关的索赔。它还提出
了新立法应包括的一些关键条款。根据拟议的法律，商业机密持有者有权对任何盗用其商业机密的人提起法律诉讼，并寻求救济，包括禁令、损
害赔偿或利润账户。
这项立法可以为前雇员提供额外的保护，减少人们对他们可能与竞争对手分享重要机密信息的担忧。重要的是，拟议的立法将超越竞业限制条款，
而竞业限制条款通常被认为基本上无法执行。
日本的竞业限制
竞业限制在日本很常见，如果这些契约对于保护雇主的商业利益是合理必要的，则可以强制执行。
虽然日本法律没有对此作出定义，但根据诚信原则，限制性契约适用于雇佣合同中，包括终止雇佣合同后。限制性契约必须合理才有效。
所使用的不同类型的限制性契约包括竞业限制条款、不招揽客户条款、不招揽员工条款。
在执行限制性契约时，如果违反了竞业限制条款和非招揽义务，雇主可以采取两种类型的诉讼——要求禁令或提出损害赔偿要求。
目前，日本关于限制性契约主题的预期法律更新尚无任何进展。
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