韩国雇佣协议和销售协议中的竞业限制
韩国雇佣合同中的竞业限制条款在韩国具有强制执行力，但必须满足一些限制和要求才能被视为合法并可执行。
竞业限制条款是一种限制性契约，旨在保护雇主的业务免受特定方的竞争。这些条款通常在企业出售或终止雇佣后使用。下文将具体讨论竞业限制条款在韩国雇佣协议中的应用。简而言之，竞业限制条款通常在特定地理区域内和特定时间段内对特定个人的工作进行限制。
受韩国法律管辖的雇佣协议和业务转让及销售协议中韩国竞业限制条款的限制
即使协议中没有条款，韩国商法也禁止雇佣后和业务转让后的某些行为。韩国商法第 41 条规定了业务转让后的法定限制，韩国商法第 17 条规定了员工在企业雇佣期间和雇佣后的限制。
韩国商法
第四十一条（事业转让人的竞业限制）
(1) 事业转让人转让其事业时，除相关当事人另有约定外，十年内不得在同一特别广域市、广域市、市、郡，或者相邻的特别广域市、广域市、市、郡从事同类事业。
(2) 事业转让人约定不从事同类事业的，该约定仅在同一个特别广域市、广域市、市、郡，以及相邻的特别广域市、广域市、市、郡有效，且期限不得超过二十年。
第 17 条（商业从业人员的义务）
(1) 未经前公司许可，商业从业人员不得为自己或者为第三方从事与业主同类的业务，不得担任公司的普通合伙人、董事或者其他商人的雇员。 (2) 商业从业人员违反前1、款规定进行交易，且该交易是为其本人进行的，前公司可将该交易视为为其本人进行的，如果该交易是为第三方进行的，前公司可要求该雇员将该交易产生的利润转给自己。
(3) 前款规定不影响公司对雇员解除合同或者对商业从业人员提起损害赔偿请求。
（4）第（2）款规定的权利，自业主知悉该交易之日起两周后，或者自交易实施之日起一年后消灭。
韩国法院判例
韩国法院在确定韩国雇佣协议中的竞业限制条款的可执行性时，通常会考虑以下因素：
韩国最高法院进一步指出，韩国法院在判断竞业限制协议是否“合理”时应分析以下因素：
1、雇员在与雇主终止雇佣关系之前在雇主处的职位（法院更有可能对公司高级成员强制执行竞业限制义务）；
2、雇主的特定利益应受到竞业限制协议的保护（当员工是公司关键人物，可能利用商业机密和其他内部信息损害雇主利益时，法院更有可能强制执行竞业限制协议）；
3、限制的范围（法院更有可能执行受时间和地理位置限制的限制）；
4、是否为执行竞业限制协议支付了补偿金（通常这是最重要的因素。补偿金也可以是非货币形式）。
5、导致雇员终止雇佣关系的情况（在无故终止雇佣关系或雇员被迫辞职的情况下，法院不太可能执行合同）；以及
6、竞业限制协议的执行（典型的包罗万象的协议）符合公众利益。
因此，通常情况下，如果导致终止的事实表明，韩国法院会认为竞业限制义务不“合理”，并且不执行协议或减少限制性协议的期限或地域范围：
1、雇主存在过错（例如非因故解雇/被迫辞职）；
2、雇员不是雇主的高级成员或关键成员；
3、该员工无权接触公司的商业机密或其他重要内部数据；并且
4、执行竞业限制协议后未支付任何补偿
简而言之，如果满足某些要求，劳动合同中的竞业限制条款通常在韩国是可以执行的，例如范围和期限合理、提供足够的补偿以及拥有合法的商业利益。这些条款必须经过仔细撰写，以保证其在韩国法院可以执行，并且其适用性受到限制。
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