终止雇佣后的限制性契约在英国雇佣合同中相当常见，尤其是针对高级员工或拥有宝贵人脉、关系或机密信息访问权限的员工。但是，除非雇主能够证明 

(i)其拥有合法的商业利益并希望得到保护；并且

(ii)限制不会超出保护该利益所需的范围，否则这些契约是不可执行的。

一般原则

只有在雇主能够证明以下情况的情况下，非竞争、非交易和非招揽限制性契约才可根据英国法律执行：

1、其拥有合法的商业利益并希望得到保护；并且

2、限制不会超出保护该利益所需的范围（范围和期限）。

3、限制性契约不受法规管辖；而是通过判例法来处理。

合法的商业利益

合法的商业利益包括商业秘密、机密信息、贸易关系和维持劳动力的稳定性。

范围和期限

限制的范围和期限应有限且合理。限制是否合理是在限制生效时判断的。

相关考虑因素包括员工的角色、职责和资历、雇主的业务性质、限制的范围（例如，活动类型、贸易联系、地理范围）及其持续时间。一般而言，

最长可接受的期限为 12 个月，但须遵守某些注意事项。

考虑因素

对于新员工，提供就业机会和获得工资和福利是签订新限制性契约的充分考虑因素。对于签订新限制性契约的现有员工，将需要额外的考虑因素

（例如，加薪或额外福利）。继续就业是不够的。

其他条款

在限制性契约中加入以下条款有助于增强可执行性：

契约期限可缩短至员工休带薪假的时间（员工继续受雇于雇佣合同，但没有实际职责或工作要做）；

排除员工持有的少数股份、雇主经营范围以外的活动以及涉及员工在受雇于雇主期间未参与的服务或活动的工作；以及

可分割性。

补偿金

法律没有要求在终止后限制期间向员工支付工资。

非竞争

上述一般原则适用于非竞争限制性契约。

对于管理层和高级员工，非竞争限制性契约通常为 6 至 9 个月，高级员工最多为 12 个月。非竞争契约的适用期限通常比非交易和非招揽契约短。

非服务或非交易

上述一般原则适用于非服务或非交易限制性契约。

非服务往往涵盖主动瞄准业务，而非交易则阻止员工接受客户的业务，即使他们没有主动寻求业务。

潜在客户/客户可以包含在这种限制中，但通常仅限于雇主在终止合同前积极瞄准的客户。

这些限制性契约通常仅限于禁止与员工实际认识的客户/客户接触，或在工作过程中负责或参与的客户/客户接触。 它们通常根据终止前的一段有限

时间进行定义（例如，在终止前六个月或十二个月内与员工有过接触的客户）。

非招揽

上述一般原则适用于非招揽限制性契约。

潜在客户/客户也可以包含在这种限制中，但通常仅限于雇主在终止合同前积极瞄准的客户/客户。

与非交易限制性契约一样，这些通常仅限于招揽员工实际认识的客户/客户，或在工作过程中负责或参与的客户/客户

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