许多公司利用员工竞业限制协议来保护其商业利益，并防止商业机密在行业内传播。竞业限制可能会禁止员工在一定时间内或在一定地理范围内为直接的商业竞争对手工作，与新雇主共享商业机密或专有信息，和/或将客户信息从前雇主带到新雇主。不幸的是，并非所有员工都遵守竞业限制协议规定的合同义务。企业必须考虑如何应对潜在的员工竞业限制违规行为以及采取什么行动。

大多数竞业限制协议在雇佣关系结束之前不会生效。这可能是通过员工解雇或员工选择离开公司。当雇佣关系因任何原因终止时，雇主可以提醒雇员其继续履行竞业限制义务。最佳时机是在离职面谈或其他关于结束雇佣关系的谈话中。

然后，雇主可以开始衡量他们是否应该担心任何潜在的竞业限制违规行为。雇主可能会得知，该员工即将离职，为直接竞争对手工作，或计划在附近开设一家直接违反竞业限制协议的竞争企业。届时，雇主可能会解释此类行为的后果。如果员工在离职面谈中遗漏了他们选择离开公司为直接竞争对手工作，那么这种遗漏也可能在未来的诉讼中被使用。离职面谈也是确保前员工无法访问商业机密、客户名单、其他员工数据或其他专有信息的最佳机会。

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