香港的竞业限制-竞业限制调查知识大全|极兔竞调
单纯为了防止竞争而订立的限制性契约不会被香港法院支持。在有合法利益需要保护的情况下，限制性契约必须合理，且不得超出保护该利益所需的范围。
一般原则
限制雇员在终止雇佣关系后活动的合同条款因限制贸易和违反公共政策而无效，除非雇主能够证明这些条款在任何情况下都是合理的，可以保护合法的商业利益。
合法权益
广义上，法院认为可以保护的合法利益包括以下几类：
1、贸易联系和善意
2、商业秘密和其他机密信息
3、劳动力的稳定性。
雇主必须小心区分这些合法利益的保护与无法保护的员工个人技能和素质。雇主还必须确定什么是商业秘密或机密信息。虽然某些方面（例如秘密制造过程）更容易归类为商业秘密，但其他类型的信息（例如价格表或供应商和客户详细信息）则更具争议性。
合理必要
一旦合法利益确立，雇主应仅施加合理必要的终止后限制以保护该利益。因此，限制必须有限度，以确保相关活动不仅仅限于保护合法利益所合理必要的范围内，而且限制的持续时间、地理范围和范围也是合理必要的。
为了保护合法利益，雇主可以考虑施加非竞争、非交易和非招揽条款。
非竞争
非竞争限制条款通常是最难执行的契约类型。这是因为它们可以阻止员工在离职后在一定时间内继续从事其专业领域工作，这可能会严重影响他们的生计。但是，非竞争限制条款是可以执行的——尤其是对于可能拥有高度机密信息的公司高管而言，唯一有效的保护就是确保他们不以任何方式参与竞争业务。
不招揽顾客
上述问题同样适用。终止后限制应参考员工在终止日期前的特定时期内与之打交道的客户/供应商、机密信息和影响进行限制。此限制的合理时间限制可能是离职员工的影响力被该员工继任者的影响力取代所需的时间。
禁止招揽现有员工
如果契约措辞足够严谨，那么某些员工就可以受到保护。法院裁定，在竞争激烈的行业中，雇主有合法的利益来维持稳定的劳动力队伍。任何旨在禁止招揽员工的条款都需要考虑离职员工对现有员工的影响时间，以及受影响的员工群体的范围。在实践中，通常很难证明员工受到了前员工的招揽。
展望
香港已有完善的限制性契约法律原则，而这些原则能否执行，最终取决于个案的事实和情况。
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