香港法院重申坚持竞业限制-竞业限制调查知识大全|极兔竞调
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香港法院最近的一项裁决重申了法院在审查竞业限制条款在雇佣环境中的可执行性时采取的严厉态度，即使是在中期阶段。
前雇主有责任提供证据证明竞业限制条款是合理且必要的，以保护前雇主的合法商业利益，从而使其可执行。即使在临时阶段，当前雇主试图依据雇佣协议中的竞业限制条款阻止前雇员加入新雇主竞争对手时，法院也会采取非常严格的方法来审查限制的范围，以及证明竞业限制条款合理性的具体依据。
法院重申，其不会为双方重新起草竞业限制条款，也不会为了挽救限制雇员离职后行为的契约而暗示某项条款。
关键要点
在制定包括竞业限制条款在内的限制性协议时，充分考虑是至关重要的。黄金法则是确保范围合理且必要，以保护雇主的合法商业利益。
应参考所有相关情况，包括（a）员工的职位和职责；（b）雇主的商业模式和地理市场；（c）员工所知的机密信息的类型/范围；以及（d）限制的持续时间和地理覆盖范围。
寻求执行竞业限制条款的雇主有责任明确说明信息的保密性质以及滥用的潜在后果，以便法院正确评估竞业限制条款对于保护雇主合法商业利益是否合理和必要。
详细信息
原告的前雇主是一家保险公司，负责经营一家国际集团的亚洲业务。双方的纠纷涉及原告的前雇员（原告的首席财务官）涉嫌威胁违反其雇佣协议中包含的 12 个月竞业限制协议 (NCC)。
根据《NCC》，在雇佣关系终止后的12个月内，前雇员不得受雇于前雇主的竞争对手及其其他集团公司。
《全国商法》生效约六个月后，该名前雇员告知前雇主他打算加入一家所谓的竞争对手。前雇主依据《全国商法》申请禁令救济，以阻止该名前雇员这样做，理由是如果该名前雇员在《全国商法》到期前获准加入竞争对手，他可能会泄露自己在以前工作期间获得的机密信息，从而严重损害前雇主的利益。
在审理该申请时，法院重申了有关竞业限制条款可执行性的以下法律原则：-
除非前雇主能够证明 (i) 该条款对双方的利益和正义而言是合理的；且 (ii) 该条款的范围未超出保护前雇主合法商业利益所合理需要的范围，否则，雇佣合同中的竞业限制条款不可执行。
竞业限制条款合理性的认定时间是合同订立时。
限制持续时间越长、地域范围越广，证明其合理性就越困难。
法院指出，它不会根据临时阶段提出的证据来严格适用禁令的实质门槛（即前雇主有相当好的成功机会）。但是，法院认为，如果法院暂时认为前雇主的索赔甚至没有一个严重的问题需要审理，那么颁发临时禁令必然存在不公正的风险。
法院首先发现，在没有任何明确地界定地域限制的措辞的情况下，NCC 试图对前雇员施加全球限制。NCC 本身的全球性是一个“显著特征”，值得适当辩护。
尽管前雇主试图通过概括前雇员在工作期间接触到的机密信息来证明《保密商法》的合理性，但法庭并不认为前雇主在审判中获胜的可能性很大，因为，除其他外：-
该前员工仅担任负责亚洲业务的首席财务官，他所接触的机密信息不足以成为NCC在全球范围内进行限制的理由。
前雇主未能解释所谓机密信息的有效期，以及在此期间如何使用这些机密信息，以证明 12 个月的限制是合理的。
由于前雇员的雇佣合同中存在保密条款，并且前雇员承诺遵守该条款，因此 12 个月限制令的必要性进一步降低。
法院还认为，从权衡利弊的角度考虑，临时禁令不利于授予，因为这将阻止前雇员担任新职位，而这可能会对前雇员的职业前景产生深远影响，而这种影响无法用金钱来量化。另一方面，前雇员明确承诺遵守雇佣合同规定的保密义务，这也保护了前雇主的利益。即使不授予临时禁令，前雇主也未能证明其业务面临不可挽回的损害的明显风险。因此，法院拒绝授予上述禁令，等待在实质性听证会上进一步考虑更多证据。
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