公司使用竞业限制协议的典型动机是保护商业机密。但从上文关于竞业限制协议对个人的影响的讨论中可以看出，公司还可以从竞业限制协议的其他方面受益。更容易留住员工不仅可以保护商业机密，还可以提供其他优势。首先，公司可以避免昂贵的人员流动和招聘费用。其次，竞争对手无法获得有价值的人才（即使不考虑专有信息）。这两者都有助于维持公司的竞争地位。

非竞争性协议有助于通过阻止进入来保持公司的竞争地位。正如 Stuart 和 Sorenson ( 2003 ) 在生物技术行业所表明的那样，在收购或首次公开募股等流动性事件之后，非竞争性的执行阻碍了新公司的成立，这些事件应该使高级管理人员和关键技术人员能够离开并创办新公司。鉴于科技公司最重要的资产可能是其员工，因此，当非竞争性协议得到批准时，收购更有可能发生。Younge、Tong 和 Fleming ( 2011 ) 使用密歇根实验来证明，在加强非竞争性执行后，密歇根公司被收购的可能性显著增加。与收购公司希望在收购后保留人力资本的模型一致，他们表明，在人力资本和竞争更激烈的行业中的公司存在正向互动，而在知识产权保护强大的行业中的公司存在负向互动（后一种论点取决于是否有其他机制来保护公司的知识产权资本）。同样与该模型相一致的是，他们还发现了非竞争性与资产回报率之间的正相关关系，这与人们对密歇根州经济衰退导致结果的担忧相悖。（迄今为止，所有依赖密歇根实验的研究都明确控制了汽车行业，而这种控制只会加强非竞争性结果。）当前的研究旨在了解非竞争性对这些收购价格的影响。

此外，由于法律制度的成本不对称，竞业限制协议可能对大公司有利，而不是小公司。Lerner ( 1995 ) 记录到，小公司在竞争对手的“阴影下”申请专利，这可能是因为昂贵的诉讼威胁。虽然 50 万美元的诉讼对跨国企业集团来说可能很小，但同样的诉讼（或同样的诉讼威胁）可能会大大耗尽初创公司的资源。Marx ( 2009b ) 发现，在密歇根州开始执行竞业限制协议后换工作的发明家更有可能加入大公司。因此，竞业限制协议不仅有助于留住员工；它们可能使招聘环境有利于大公司。

尽管大多数关于竞业限制的实证预测都来自非正式模型，但 Garmaise ( 2011 ) 开发了两个正式（且相互竞争）的公司与管理者互动模型。在第一个模型中，公司可以投资于员工的人力资本。在第二个模型中，管理者也可以投资于自己的人力资本。Garmaise 随后对弱或强竞业限制执行制度下的各种结果进行了建模，并从这两个模型中得出有时相互矛盾的预测。为了测试他的模型，Garmaise 使用了 Execucomp 关于上市公司高管的数据，佛罗里达州 1996 年的执法力度有所加强，路易斯安那州 2002 年和德克萨斯州 1994 年的执法力度有所减弱。虽然他的数据是时间序列和横截面变化，但他发现执法力度与州内行业竞争程度之间存在一致的相互作用。他的论点（对我们来说非常有说服力）是，竞业限制在竞争更激烈的州更为重要。

Garmaise 的第二个模型（即公司和员工都可以投资于人力资本开发）在预测各种结果方面更为成功。他的实证研究证实，在强执行力下，公司更有可能投资于员工的人力资本，而且正如预期的那样，管理者个人投资的可能性较小。执行力越强，薪酬越低，流动性越小。相应地，在执行力强的地区，高管任期越长，薪酬和职位的增加就越少。执行力强的地区的高管获得的薪酬中工资占比更大，而且他们在更换公司时升职的可能性较小。无论哪种方式，竞业限制执行对盈利能力的影响都没有显著影响，但在没有执行力的地区，公司似乎从新 CEO 的到来中受益更多。

人们可能会认为，上述竞业限制的好处将促使企业更积极地投资于创新。然而，Garmaise ( 2011 ) 发现事实恰恰相反：在竞业限制可执行的地方，上市公司的研发 (R&D) 投资较低，而不是较高。他的解释是，在执行竞业限制的地区，员工投资人力资本的个人激励较少。反过来，企业不太可能投资于高技能生产流程，其中研发和大量资本支出投资就是主要例子。这一令人费解的结果提出了许多有关竞业限制在企业层面产生的结果的未解问题。它们是否会像 Motta 和 Roende ( 2002 ) 的模型所表明的那样，阻碍员工努力？竞业限制是否影响企业的风险规避，如果是，如何影响？此外，企业内部——甚至企业之间的合作——是否受到此类合同使用的影响 (Fleming、King 和 Juda 2007 )？

当然，更容易留住员工的不利一面是，公司从竞争对手那里招募人才变得更加困难。我们认为前景理论（Tversky 和 Kahneman 1974）适用于此：公司更多地考虑可能的损失（人才或商业机密），而不是利用非竞争性条款的缺失的潜力。因此，人们可能会推测，实力较弱的公司比更具吸引力的雇主更依赖非竞争性条款来留住员工。实力雄厚的公司可能会利用这一事实，试图通过不要求其雇员签署非竞争性条款来吸引最优秀的工程师，即使在允许执行的地区也是如此。

公司使用竞业限制条款的情况可能存在差异，因为大多数研究都依赖于政策变化，但缺乏关于哪些公司使用竞业限制条款、哪些公司不使用竞业限制条款的数据。鉴于竞业限制条款有利于大公司，大公司是否更经常使用它们？即使小公司使用竞业限制条款，被起诉的可能性是否存在差异？这些问题有待建立一个数据集来记录各个公司对竞业限制条款和其他相关人力资源政策的使用情况。当然，公司可能不会透露其使用竞业限制条款的情况，因此尚不清楚此类调查的回复率或可靠性如何。

极兔竞调，专注竞业限制12年，关注我，教你如何破局！

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