因违反与前雇主的竞业禁止协议而对新雇主提起诉讼的情况非常罕见。通常必须存在某种恶意和对前雇主造成损害的情况。

但是，如果真的发生这种情况，雇主可以采取一些措施来降低诉讼的可能性以及在诉讼发生后获胜的可能性。我们将讨论雇

主如何保护自己免受两项索赔，即侵权干涉合同（“干涉合同”）或侵权干涉潜在经济利益或潜在业务关系（“干涉关系”）

1、干扰合同

如果您雇用的个人可能已经签署了竞业禁止协议，您可以通过多种方式保护自己免受合同干扰。

避免了解竞业禁止协议可能是个好主意。不幸的是，这并不总是可行的。员工可能会问竞业禁止协议是否存在问题，或者

您可能会聘请曾经在您知道使用竞业禁止协议的公司工作过的人。

如果您确实发现员工与前雇主签订了竞业禁止协议，那么不要诱导员工违反竞业禁止协议也很重要。如果您这样做，法院

将审查这种诱导是否出于恶意。虽然恶意可能很难证明，但这是一个“事实问题”，可能会导致意外裁决或旷日持久的诉讼。

最后，您可以尽一切努力避免通过使用员工给竞争对手造成损失。这并不意味着您必须改变您的宣传或完全避免与公司竞争。

除非通过员工进行，否则广告、招揽或竞争不应造成问题。您不应该 (a) 要求或允许员工从旧雇主那里带来客户，或 (b) 要求

或允许员工处理他们在为前雇主工作时处理过的任何客户。这一点尤其重要，因为造成损失不仅是索赔的一部分，也更有可能

激怒竞争对手，足以首先提起诉讼或支持不法诱导索赔。

2、干扰人际关系

如果法院采用干涉关系索赔，新雇主承担责任的可能性较小，因为新雇主要求在员工仍在为前雇主工作时招聘该员工。如果

您招聘的是目前受雇于他人的员工，这里的标准会有所不同。

首先，询问当前受雇人员是否有竞业禁止协议。在这种情况下，无知不会帮助您抵御诉讼。如果他们有竞业禁止协议，请不要

雇用他们或鼓励他们先辞职，以便您可以雇用他们。诱导员工离开雇主是索赔的主要要素。

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