新雇主不太可能因员工违反与前雇主的竞业限制协议而承担责任。几乎所有因违反竞业限制协议而提起的诉讼都只针对员工。

然而，在某些情况下，这是有可能的。因此，雇主必须意识到什么样的情况会导致责任。

首先要注意的是，如果新雇主要对违反竞业限制协议的员工承担责任，竞业限制协议必须有效。法院通常不赞成竞业限制协

议，因此证明其有效性可能很棘手。有关竞业限制协议何时有效的更多信息，请查看本系列的第一篇文章，竞业限制协议何

时可执行？

接下来要注意的是，新雇主可能会因雇用正在或曾经为竞争对手工作的员工而遭到起诉，方式有几种。前雇主可以指控侵权

干涉合同或侵权干涉未来业务关系/未来经济利益。为了我们的目的，我们将这些称为“干涉合同”和“干涉关系”。应分析

哪种干涉索赔取决于案件情况，并且伊利诺伊州各法院对此存在一些分歧，因此雇主最好为两者做好准备。

一、干扰合同

如果雇主在雇员与竞争对手签订了竞业限制协议后雇用该雇员，则雇主可能因干扰合同而承担责任。干扰合同的要素包括：

1.原告与另一人之间存在有效且可执行的合同；

2.被告对该合同关系的认识；

3.被告故意、不正当诱导对方违反合同；

4.由于被告的不法行为导致另一方随后违约；以及损害赔偿。

旧雇主必须证明所有这些因素才能赢得诉讼，尤其是引诱因素可能很难证明。前雇主必须能够指出时间以外的其他证据，以证

明新雇主诱使员工离开前雇主。它还必须指控新雇主有恶意。 如果新雇主确实指控并提供了引诱证据，法院将不会驳回此案，

并可能继续审理以确定引诱背后是否存在恶意。

对于这些案件中的被告雇主来说，最好的情况是尽可能避免索赔。有关被告雇主在这种情况下可以做什么的更多信息，请在几

周后查看我们系列的下一篇文章“当员工违反与前雇主的竞业限制协议时，新雇主如何保护自己免于承担责任？”或联系律师

讨论适当的行动方案。

二、干扰关系

由于雇佣合同可以随意终止，越来越多的伊利诺伊州法院裁定，对于随意雇佣合同，不能提出干涉合同的索赔。这些法院规定，

雇主必须就干涉关系提起诉讼。然而，仍有一些伊利诺伊州法院做出了相反的裁定。最好做好准备并尽量避免这两种索赔。

需要注意的是，此项索赔要求前雇主相信与员工之间存在或将存在关系。如果该关系已经结束（员工已辞职或被解雇），则不

会干扰关系索赔。

干涉关系的必要要素包括：

1.前雇主有合理的期望与雇员建立或继续有效的业务关系；

2.新雇主对旧雇主的期望的了解；

3.新雇主的故意干涉；

4.新雇主的干预导致原雇主与雇员关系终止；以及

5.对前雇主造成的损害。

总体而言，大多数雇主不像侵权干涉合同索赔那样容易受到此类索赔的影响。这种索赔要求雇主干涉当前或未来的关系，而不

是合同或以前的关系。因此，这种索赔通常只发生在新雇主在员工仍在为前雇主工作时招募员工的情况下。

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