竞业限制协议对工人来说是好是坏，这是争论的焦点。那些相信劳动力市场具有竞争性的人认为，除非竞业限制协议对他们

的境况有好处，比如他们获得了额外的培训、获得了有价值的信息或更高的工资，否则工人永远不会同意限制他们离职后的

自由。其他人则预计，大多数工人很可能会在被要求时签署竞业限制协议，然后被剥夺了未来获得更好工作的权利，因此总体

而言，他们的境况会变得更糟，因为他们无法利用行业竞争来获得劳动力，也无法创办竞争对手。

许多评论者强调了有关这一问题的文献中一些看似相互矛盾的证据。简要总结这些证据，请注意，每一项具有全国代表性的工

人研究都发现，有竞业限制协议的工人比没有竞业限制协议的工人挣得更多。[但与此同时，对各州竞业限制政策变化的研究

发现，当各州更严格地执行竞业限制协议时，工资就会下降。鉴于相互矛盾的证据，评论者认为科学证据“混乱”且政策制定

者被指责“挑选证据”也就不足为奇了。

评论者的困惑是可以理解的，但却是错误的。在本节中，我将回顾这些证据并试图消除这种困惑。

确实，如果将拥有竞业限制协议的员工与没有竞业限制协议的员工进行比较，拥有竞业限制协议的员工会获得更高的收入，包

括如果员工在接受工作机会之前就被告知竞业限制协议。这并不意味着竞业限制协议，甚至是“提前通知”的竞业限制协议，

会导致员工获得更高的收入。这种解释会混淆相关性和因果关系。 拥有竞业限制协议的员工比没有竞业限制协议的员工赚得

更多的原因有很多，而这些原因与竞业限制协议无关。例如，竞业限制协议对于受教育程度较高的员工来说更为常见，而受

教育程度较高的员工往往收入更高。因此，竞业限制协议与更高的收入相关并不奇怪，但这可能只与同意竞业限制协议的员

工类型或部署竞业限制协议的公司类型有关。例如，也许更好的雇主支付的薪水更高，对员工更透明，并且更有可能使用竞

业限制协议。这也许可以解释为什么提前通知竞业限制与更高的收入相关，但这与竞业限制关系不大，而是与雇主质量有关。

另一个例子说明了这一点：去医院的人比不去医院的人更容易生病。这并不意味着医院会让人生病。要知道医院是否会让人

生病，你需要看看那些选择去医院的人，看看如果他们不去医院会发生什么。同样，要确定竞业限制协议是否会导致工资上

涨，我们需要弄清楚，如果没有竞业限制协议，那些拥有竞业限制协议的人的工资会发生什么变化。这可能是一项艰巨的任

务，因为竞业限制协议的使用并不是随机的。

这里的解释问题不在于研究：每一项研究都承认这些关系是相关的，我们应该相应地解释它们。相反，问题在于评论者没有

忠实地报告对研究结果的解释。这个问题尤其重要，因为评论者自己忽略了论文中随后的证据，这些证据表明，竞业限制工

资关系不太可能呈正相关。例如，Rothstein 和 Starr (2022) 和 Starr 等人 (2021) 都发现证据表明，工人不太可能就竞业限

制进行谈判或以签署协议换取其他好处。此外，如果我们认为执行竞业限制条款可能会给工人带来更好的结果，我们会预计

竞业限制条款在可执行的情况下与不可执行的情况下相比，与可执行的情况下相比，与可执行的工资相比，与可执行的工资

相比，工资相对较高。但这与 Rothstein 和 Starr (2022) 和 Starr 等人 (2021) 的结果相反。例如，Rothstein 和 Starr (2022) 

发现，在可能执行竞业限制条款的州，竞业限制工资差异比不执行竞业限制条款的州低 6%。这两项研究的结论是，竞业限制

条款之外的某些因素可能会导致正的竞业限制工资差异，而竞业限制条款更易于执行的地方的负收入差异表明，竞业限制条款

可能（但不一定）更有可能与收入损失相关。

Balasubramanian 等人 (2023) ]最近的一项研究为这种紧张关系提供了一些重要启示。作者指出，公司倾向于将限制性契约捆

绑在一起，因此公司通常倾向于使用无限制、仅使用保密协议或（至少）四项限制性契约（例如，竞业限制、客户/同事禁止招

揽和保密协议）。与之前的研究一样，Balasubramanian 等人 (2023) 发现，有竞业限制协议的员工比没有竞业限制协议的员工

收入更高。但作者将这两个类别进一步分解为具有所有四项限制的员工、没有限制的员工和仅具有保密协议的员工。研究结果显

示，具有所有限制的员工比没有限制的员工收入更高，但比仅具有保密协议的员工收入低 3-7%。竞业限制协议与无竞业限制协

议总体估计为正的原因是，没有限制的员工占劳动力的更大比例。那么问题是，哪种比较更可靠？作者假设并发现证据表明，将

受到所有四项限制的员工与仅受到保密协议的员工进行比较是一种更可靠的比较，因为它排除了使用任何限制的选择。他们进一

步发现，与仅对所有员工使用保密协议的公司相比，对所有员工使用这四项限制的公司不太可能担心员工流失，也不太可能加薪。

这表明了在竞业限制和其他限制下平均工资较低的自然原因：受到所有限制的员工会待更长时间，并且不会获得加薪。

总体而言，Balasubramanian 等人 (2023) 做出了两个非常重要的贡献。首先，该研究澄清了，全国代表性样本的先前结果发现，

与竞业限制之间存在正向工资关系，这可能是由选择驱动的，不应被解释为因果关系。相反，负平均工资效应更有可能。其次，

它强调，很难从任何观察性研究中辨别出竞业限制与其他同时采用的限制措施分开的影响。竞业限制可能导致收入损失，这很可

能是合理的，因为它是最广泛的限制，也是最直接干扰劳动力市场竞争的限制。也有可能，正是这些限制措施的结合导致了收入

损失。

那么，研究人员做了什么来试图更明确地说明竞业限制对工资的因果影响呢？除了研究竞业限制与工资关系在竞业限制可执行性

和不可执行性方面如何变化（如上所述），他们还转向与州竞业限制政策相关的自然实验。鉴于可能使用不可执行的竞业限制

（如上所述），这些研究设计并不询问实际竞业限制如何影响工人或公司；而是询问当各州禁止、限制或更严格地执行竞业限

制时，州内的工资如何变化。

研究州政策意味着研究人员只能研究现有的政策变化。因此，不存在类似于联邦贸易委员会提议的全国性竞业限制禁令；但是，

有许多此类禁令在较小范围内实施，竞业限制的可执行性也发生了一些变化，当然，各州和不同职业之间也存在长期差异（例如，

自 1960 年代以来，律师之间就禁止竞业限制，Starr 等人 (2018) 就利用了这一事实）。例如，2008 年，俄勒冈州禁止低薪工

人签订竞业限制协议，而 2015 年，夏威夷州禁止高科技工人签订竞业限制协议（以及不招揽同事的协议）。研究这些禁令的研

究人员，以及研究各州竞业限制法众多较小修改的研究人员，得出了相同的结论：禁止竞业限制可使低薪工人和高科技工人的工

资提高 3-4%，并将他们的流动性提高 11-17%。

评论者对这项研究提出了其他几点批评。例如，他们认为，如果没有竞业限制协议，公司将放弃培训，因此，从长远来看，工人

的工资将受到影响。虽然关于竞业限制协议是否与更多培训有关的证据不一致，但证据也表明，工人并没有从培训中获得净收益。

第三项研究也表明，在可执行竞业限制协议的州，我们看到培训增多的原因之一是，竞业限制协议阻止公司雇用本行业有经验的

员工，从而导致他们雇用外来者或新人并对他们进行培训。参见 Starr, Evan, Martin Ganco 和 Benjamin A. Campbell。“跨行

业和行业内流动摩擦背景下的战略人力资本管理。” 《战略管理杂志》第 39 卷，第 8 期（2018 年）：2226-2254。例如，

Balasubramanian 等人。 （2022）研究了在强制执行竞业限制条款的州和不强制执行竞业限制条款的州开始工作的长期影响。

如果培训对这些工人有利，那么他们应该在某个时候获得更高的收入——但这项研究发现，培训对收入产生负面影响，包括个人

收入增长较低，这种影响至少持续 8 年。

最后，必须重申的是，这些估计可能低估了禁止竞业限制协议对提高工资的程度。这是因为公司仍然使用甚至不可执行的竞业限

制协议，而且——如上所述——不可执行的竞业限制协议仍然阻碍工人的流动性。

总结：认为竞业限制会导致工资上涨的评论者在很大程度上误解了跨工人相关性。相反，最近的经济证据表明，竞业限制和工资

之间的正相关性可能是虚假的，竞业限制（可能与非招揽和保密协议一起）可能会通过增加保留率和保护公司免受劳动力市场竞

争而降低收入。这些发现与州政策冲击的研究相一致，这些研究涵盖了州一级对低薪工人、高科技工人竞业限制的禁令，以及对

州竞业限制法的各种其他修改。有一些混合证据表明竞业限制与更多培训有关，但证据还表明，无论工人接受什么额外的培训都

不会导致工人收入增加，而是导致累积的长期工资损失。

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