竞业限制协议的寒蝉效应-竞业限制知识大全|极兔竞调
竞业限制协议的寒蝉效应
竞业限制协议在美国劳动力市场上十分常见。竞业限制协议是雇佣合同的一部分，劳动者承诺在雇佣关系终止后的一段固定时间
内不加入或创办竞争对手公司。最近的两项调查估计，目前美国有16% 至 18%的劳动者签署了竞业限制协议。竞业限制协议在技
术领域和高管职位上尤为常见。例如，我们其中一位研究人员的研究发现，43%的工程师在过去十年中签署过竞业限制协议。其他
研究人员发现，68%的上市公司首席执行官表示他们签署过竞业限制协议。略少于一半的医生（45%）签署了竞业限制协议。即使
是低收入劳动者也受到影响：年收入低于 2 万美元的劳动者中有 12% 表示签署了竞业限制协议，年收入在 2 万至 4 万美元之间的
劳动者中有 15% 表示他们签署了竞业限制协议。
原则上，竞业限制合同对员工和公司都具有吸引力。限制前员工为竞争对手工作为公司提供了一种保护商业机密的方法。但理论上，
员工也可能从中受益。例如，职业运动员可能愿意放弃从一个团队跳槽到另一个团队的权利，以换取一份利润丰厚的固定期限合同。
此外，竞业限制合同导致员工流动率降低，这可能会让公司更愿意投资培训员工。
但有证据表明，这些竞业限制合同几乎没有经过谈判。几乎所有被要求签署竞业限制协议的人都会这样做；只有十分之一的员工寻求
法律顾问来审查合同。从表面上看，这种行为与知情的员工讨价还价以换取昂贵的职业灵活性限制（也称为“对价”）的行为不一致。
签署竞业限制协议的时间也限制了员工谈判更高报酬的能力：70%的竞业限制协议签署者是在收到工作邀请后才被要求签署的，47%
的竞业限制协议签署者是在工作第一天或之后被要求签署的（见图表）。即使在接受工作邀请之前向员工展示竞业限制协议，一些员
工可能也不知道竞业限制协议或其内容，可能会接受合同限制而得不到任何回报。
竞业限制协议限制了创业、信息流和工人流动性。有证据表明，竞业限制协议降低了整体的工作流动性，特别是对于高管和技术领域
的工人而言。此外，甚至对没有签署竞业限制协议的工人也可能产生连锁反应。工人流动性的降低伴随着信息流的减少：在竞业限制
协议执行较为严格的州，学术发现的传播减少了。竞业限制协议使工人创办初创企业变得更加困难，也使初创企业更难吸引员工并扩
大规模。在离职工人所在的行业中，创业精神尤其减弱，因为竞业限制协议最有可能对该行业产生约束力。
员工不必被前雇主起诉，竞业限制协议才会产生影响。竞业限制协议被发现对工作流动性有负面影响，这不能仅用每年提起的几千起
诉讼来解释。相反，即使是前雇主可能采取法律行动，也会对工作流动性产生“寒蝉效应”。员工可能会留在现任雇主那里，或者完
全转行以遵守合同，而不是冒着被起诉的风险。即使员工签署的特定合同在该州技术上不可执行，这种“寒蝉效应”也可能发生。
例如，考虑一个允许竞业限制协议期限长达一年的州，假设该州的雇主要求其员工签署为期两年的竞业限制协议，因此在法庭上站不住
脚。普通员工可能不知道一年的限制，也可能不会聘请律师来解释合同的微妙之处。为了解决这一问题，政策制定者已经开始限制公司
在某些情况下要求工人签署竞业限制协议，而不是简单地在法庭上使其无法执行。
竞业限制条款的执行方式很重要。当公司向员工提供根据州法律无法执行的合同时，少数州会宣布整个合同无效。这促使公司以符合州
法律的方式签订合同（例如，合同可能规定期限为一年而不是两年）。这一点很重要，因为竞业限制条款具有寒蝉效应：即使法院不会
强制执行，特别严格的条款也会影响员工的行为。因此，值得注意的是，41 个州允许事后司法部门对竞业限制合同进行一定程度的修改。
这减少了公司狭隘地签订合同的动机，因为公司不会冒合同完全无效的风险。
这意味着什么：
如果工人在完全知情的情况下决定签署竞业限制协议，并能以此协商更高的补偿，那么这些协议对工人和公司都很有价值。然而，竞业限
制协议的实际使用条件让我们有理由怀疑竞业限制协议在所有或大多数情况下是否确实对双方都有利。此外，即使竞业限制协议对个别工
人及其雇主有利，它仍可能损害整体经济 — — 例如，如果整体工人流动性和信息溢出下降。当前围绕竞业限制协议的做法往往与其作为
工人和公司互惠互利安排的用途不一致。这对工人的职业生涯和创业精神都有负面影响。解决这些问题需要州政策制定者采取一系列措施，
正如最近的汉密尔顿项目政策提案中所讨论的那样。在雇用前告知员工竞业限制协议、要求雇主提供法律考虑以换取签署竞业限制协议、
以及不允许事后司法修改竞业限制协议的做法都是可能的改革方向。消除竞业限制协议最具破坏性的用途将有助于工人和雇主在更公平的
竞争环境中互动。
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