公司研发经理的岗位一直空缺，面试了很多人，老板都不满意。半年以后，通过HR张小美的努力，终于招到一个不错的人选。薪酬谈好了，准备发OFFER。这时，人选突然告知，自己与原单位有签署《竞业限制协议》。这下怎么办才好呢，公司录用有竞业协议的员工，到底会有什么样的风险，又该如何应对呢。相信这是绝大多数HR面临的问题。

我们先来谈一谈，录用有竞业限制协议的员工，可能面临的风险：

一、法律风险

竞业限制协议的约束：根据《劳动合同法》及相关法律，竞业限制协议对离职员工在特定时间和地域内从事与原单位竞争业务的行为进行限制。如果录用的员工仍受竞业限制协议的约束，且新单位与原单位存在竞争关系，那么该员工在新单位的工作可能违反竞业限制协议，从而引发法律纠纷。

连带责任风险：在某些地区，如深圳，根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，如果新单位明知或应知员工负有竞业限制义务而仍然招用，可能需要承担连带责任。这包括民事赔偿责任和行政处罚，如罚款等。

二、商业风险

商业秘密泄露：录用的员工可能因违反竞业限制协议而泄露原单位的商业秘密，从而对新单位的商业利益造成损害。这不仅可能导致经济损失，还可能影响新单位的声誉和市场竞争力。

业务冲突：如果录用的员工在原单位从事的业务与新单位的业务存在直接竞争关系，那么该员工的加入可能引发业务冲突和利益冲突，影响新单位的业务发展和战略部署。

三、人力资源风险

员工稳定性问题：由于竞业限制协议的存在，员工可能面临来自原单位的法律压力和经济赔偿要求，这可能导致员工在新单位的工作不稳定，影响新单位的人力资源管理和团队建设。

招聘成本浪费：如果新单位在招聘过程中未能充分审查员工的竞业限制情况，一旦发现员工存在竞业限制问题，可能需要重新招聘或调整岗位，从而造成招聘成本的浪费。

那么，这种情况又该如何应对呢。以下是部分应对策略，仅供参考：

1、充分审查：在招聘过程中，应充分审查员工的竞业限制情况，包括竞业限制协议的期限、范围、地域等条款，确保员工在入职时不受竞业限制协议的约束或已与原单位达成解除竞业限制的协议。

2、法律咨询：在招聘过程中遇到竞业限制问题时，应及时咨询专业律师或法律顾问，以获取专业的法律意见和建议。

3、完善合同条款：在录用有竞业限制协议的员工时，应完善劳动合同条款，明确双方的权利和义务，特别是关于竞业限制的问题，以避免潜在的法律纠纷和商业风险。

4、加强员工管理：对于录用的员工，应加强管理和培训，确保员工遵守公司的规章制度和商业秘密保护规定，避免因员工个人行为给公司带来损失。

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