中国在处理竞业限制问题时，需要在保护企业的商业秘密、知识产权和促进员工的就业自由之间找到平衡。根据搜索结果，美国联邦贸易委员会（FTC）已经宣布全面禁止所有员工签署新的竞业禁止协议，这一举措可能会对其他国家，包括中国，提供一些借鉴。以下是一些可能的替代方案及其可行性的讨论：

1. 商业秘密法和保密协议：这些是保护企业敏感信息的法律手段，可以在不限制员工就业自由的前提下，保护企业的商业利益。保密协议通常规定员工在任职期间及离职后一定时间内，不得泄露企业的商业秘密。

2. 非竞争性条款的精细化设计：

企业可以设计更为精细化的竞业限制条款，比如限制特定的地域和时间段，以及特定的业务范围，从而减少对员工就业自由的不必要限制。

3. 合理的补偿机制：

如果确实需要实施竞业限制，企业应对员工进行合理的经济补偿，以平衡员工因限制而可能遭受的经济损失。

4. 知识产权法律框架：

通过加强知识产权的法律保护，可以在一定程度上减少对竞业限制条款的依赖。

5. 行业自律和监管：

行业协会可以制定行业标准和行为准则，引导企业合理使用竞业限制条款，避免滥用。

6. 劳动争议解决机制：

完善劳动争议解决机制，为受到不合理竞业限制影响的员工提供法律途径。

7. 政策引导和立法完善：

政府可以通过立法或政策引导，对竞业限制条款的使用设定更明确的界限和标准。

在中国，这些替代方案的可行性将取决于多种因素，包括法律环境、企业文化、员工权益保护以及行业特性等。需要通过广泛的社会讨论、法律专家的意见、企业界的反馈以及政策制定者的决策来共同推进。同时，也需要考虑国际经验，如美国FTC的禁令，以及其对创新、就业和市场竞争的潜在影响。

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