HR如何处理新加坡的竞业限制条款

就在最近，人力部长陈思令建议新加坡雇主注意执行贸易限制条款。

谭说：“在紧张且竞争激烈的劳动力市场中，雇主应该明智地仔细权衡这些条款的使用与吸引潜在雇员的能力。”

该部长表示，只有在需要保护合法商业利益的情况下，贸易限制条款才可以强制执行。

它们也不应该被用来“仅仅为了阻碍商业竞争或获得不公平的优势”。

同样在最近，人力资源专家 Ian Liew 批评了Lazada 新加坡公司 1 月份被裁员的员工的竞业限制条款。

那么人力资源团队如何才能最好地处理非竞争条款呢？

竞业限制条款

西蒙斯律师事务所合伙人克拉伦斯·丁 (Clarence Ding) 描述了雇主在新加坡的竞业限制条款方面面临的挑战。

“此类条款在新加坡无法执行，”他告诉 HRD Asia。 “除非你能够证明a）你有需要保护的利益，b）限制的范围在这种情况下是合理的。”

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雇主可能希望阻止雇员在竞争企业工作的关键原因有很多。

在这种情况下，通过与前雇主竞争，前雇主可能会失去客户……或者在某些情况下，例如，雇员获取在与前雇主合作过程中获得的信息并通过对于新雇主来说，他们将能够利用这些信息或为新雇主带来好处。” 

丁提到的另一个原因是公司的利益，以确保稳定和训练有素的员工队伍，而竞争对手不断挖角员工会对公司造成损害。

新加坡的竞业限制准则

新加坡政府计划于 2024 年推出有关雇佣合同限制性条款的指导方针。

“我们正在共同制定一套三方指导方针，以制定规范，并为雇主提供有关在雇佣合同中纳入限制性条款的进一步指导，”新加坡人力部部长陈思令 (Tan See Leng) 在二月份表示。

“这些指南目前正在敲定，预计将于今年下半年发布。”

该部长表示，三方合作伙伴的立场是，雇主只应在雇佣合同中纳入贸易限制条款（也称为非竞争条款），“如果确实需要此类条款来保护合法商业利益”。

“贸易限制条款必须在范围、地理区域和持续时间方面合理——它们必须平衡雇主保护其企业的需求和雇员谋生的能力，并且不应被用来提供不公平的优势，”Tan说。

丁认为，该指导方针不会过于规范，并且将概述如果雇主寻求对离职员工执行竞业限制条款，什么才是适当的。

人力资源团队应该做什么

丁解释说，新加坡对竞业限制条款的立场与澳大利亚、英国、香港和加拿大等其他英联邦国家不同。

“新加坡法院使竞业限制的执行变得更加困难，因为他们认为，如果一家公司唯一需要保护的利益是其机密信息，那么只要您的公司合同中已经包含了保密条款。”丁说。 “试图在此基础上执行不竞争条款将是对贸易的非法限制。” 

他接着建议人力资源团队在涉及竞业限制条款时咨询律师，因为这是一个非常微妙的法律问题。

“鉴于法律原则不是在一份文件中规定的，而是在多年来法院的各种不同判决中规定的，我认为至少向就业律师询问这样的条款是否有效和可执行是至关重要的。”

丁还强调了人力资源团队了解员工的角色和责任的重要性，以决定是否针对竞业限制条款采取法律行动。例如，考虑前台/面向客户的员工与后台员工获得的信息。

“如果你正在寻找一位前台员工，那么你也许可以可信地说‘是的，这个人可以接触到我们的客户，事实上帮助我们与 ABCD 客户建立了关系，这些客户现在对我们的业务非常重要。让他们离开我们的竞争对手意味着这些客户面临风险”，丁说。

“在这种情况下，我会说是的，关于[非竞争条款]是否可执行，你可能会有更可信的案例。”