竞业限制协议的商业目的是防止前雇员抢夺客户或其他雇员。通过签署竞业限制协议，员工同意在雇佣关系结束后的一段时间内不创办竞争性企业或为竞争性企业工作。与任何合同一样，竞业限制协议必须考虑具有约束力。当员工开始受雇时，这种考虑就是一份工作。如果员工在工作开始后被要求签署竞业限制协议，则必须提供“新的且有价值的”考虑。这可能包括加薪、晋升、所有权或从兼职工作转为全职工作。一个人受雇后的考虑因素因州而异。

除出售企业外，当期限低于两年且地理覆盖范围仅限于会影响雇主业务的区域时，法院更有可能执行非竞争协议。该员工还应该转移到真正的竞争对手，或通过在同一领域开展新业务而成为直接竞争对手。

在对竞业限制协议提起诉讼时，法院通常关注前雇员的两个潜在风险：

1. 干扰与客户、员工和供应商的关系

2. 商业秘密和其他机密商业信息的使用

雇主可以寻求禁令救济。如果禁令救济无效，雇主还可以寻求损害赔偿。在非竞争案件中，利润损失的金钱赔偿有时很难证明。需要经济学家、法务会计师或经验丰富的商业评估师来量化损失并表明因果关系。因果关系可以通过前后分析以及记录销售历史、可避免的成本和费用来显示。因错失商业机会而提出的损害索赔必须表明，如果没有前雇员的不当行为，客户就会与雇主开展业务。

非竞争协议通常包括违约金条款。这些规定避免了雇主证明实际损害程度的需要。雇主必须证明仅违反协议。为了具有可执行性，违约金必须代表“合理的损害预测”，并且相对于合同签订时预期的损害赔偿金额不得过高。