我们经常接到雇主的电话，建议他们想雇用一名新员工（当然是竞争对手的员工），他是自切片面包以来最好的员工，但他有这份竞业限制协议。第一个问题通常是：“这不是可执行的，对吗？”看似无用的律师回答“视情况而定”只是一个起点。更实际的问题是，如果您雇用此人，您的公司是否会被起诉，并且您是否需要花费宝贵的时间和金钱来确定竞业限制是否可执行。

与一些人的看法相反，非竞争协议是可以强制执行的，尽管它们在加利福尼亚州、北达科他州和俄克拉荷马州等少数州受到限制。在新泽西州和宾夕法尼亚州等其他州，一般规则是可执行性要求表明该协议是（1）保护雇主合法利益所必需的，例如保护机密信息或客户关系； (2) 不会给雇员造成“过度困难”； （三）不造成公共危害。这些都是对事实非常敏感的因素，法官对其应用会有所不同，有些法官会执行这些协议。因此，继续招聘存在重大风险。这些风险包括以下内容：

1. 侵权干扰合同索赔。  在侵权干扰合同诉讼中，前雇主会辩称新雇主知道该协议，但仍然雇用该雇员，从而造成干扰（或者一旦知道该协议，就继续雇用该雇员）。

2. 法律费用。谁付钱？ 即使不被起诉，新雇主是否在雇员被起诉时为其支付律师费？

3. 利益冲突。  如果雇员和新雇主都被起诉，则根据两者之间潜在的利益冲突，他们可能各自需要自己的独立律师。这反过来又会增加律师费，以及两者之间潜在的紧张或不信任。

4. 新雇主的替代责任。  替代责任或“上级回应”是一种认为雇主应对雇员在其雇佣范围内实施的不当行为承担责任的学说。因此，如果新雇主继续雇用，并且发现新雇员也为了新雇主的利益而使用机密信息（即使新雇主不知情），新雇主也可能为此承担责任。

5. 快速禁令听证会的混乱。  涉及违反非竞争协议的诉讼通常从前雇主寻求听证会（类似于小型审判）开始，其中要求禁令救济，例如禁止该雇员为新雇主工作，直到问题得到解决为止。通过法院解决。反过来，这要求新雇主需要聘请律师、获取证人并做好准备、收集文件以及对电子数据进行潜在的取证分析，所有这些都在很短的时间内完成。

鉴于雇用具有竞业限制的申请人的这些风险，雇主应首先采取以下行动：

咨询律师，他们不仅可以就竞业限制协议的可执行性提供建议，还可以就相关司法管辖区提供建议，看看在该特定司法管辖区是否有执行或不执行的倾向。

试图确定是否真的有可能提起诉讼，还是只是虚张声势。前雇主是否曾在类似情况下起诉其他前雇员？或者是否存在类似情况的员工在没有采取任何法律行动的情况下离职的模式？

询问该员工是否被解雇。一些法院，例如新泽西州的法院，会将雇主发起终止合同的事实视为不执行竞业限制的一个因素。 （当然，您会想知道终止的原因，因为它们可能会涉及是否雇用的其他问题）。

寻求确定前雇主是否可以放弃这些限制，或者某种妥协是否可行。有时，前雇主实际上只关心招揽客户，并且可以在这方面达成协议。

让雇员签署一份书面协议，表明他没有获取前雇主的任何机密信息，也不会在为新雇主履行职责时使用任何此类信息。

最后，如果您确实雇用了员工但随后被起诉，请制定退出策略。您会为新员工聘请顾问吗？如果案件不能早日解决，您还会继续诉讼吗？或者你会在某个时刻决定与新员工分道扬镳吗？

雇用具有非竞争协议的员工在法律和实践上都存在重大风险。不要陷入自动认为该协议不可执行的陷阱。请谨慎行事，并根据上述指导考虑您的选择。