如何雇用具有竞业限制协议的人

竞业限制现象很常见。你可以在医生和快餐店工作人员中找到他们。您甚至可以让自己的员工签署。但您的企业不仅需要留住员工，还需要雇用他们。那么如何雇用具有竞业限制资格的人呢？与商业中的大多数事情一样，雇用具有非竞争性的人需要进行成本效益分析。以下是一些降低潜在成本的建议步骤。

当然，一开始就聘请法律顾问是最好的。特别是在佐治亚州，关于竞业限制的法律差异很大，具体取决于每个案件的基本事实，特别是旧工作、新工作的细节以及协议的语言。通常，竞业限制并不完全可执行。表明竞业限制过于宽泛的一个典型指标是，它禁止销售或高管员工在竞争企业担任看门人。有时，在没有直接接触客户的情况下，竞业限制原则不能适用于管理职位。经验丰富的法律顾问可以评估竞业限制的哪些部分可能经受住法律挑战。

首先，询问所有申请人是否有竞业限制。无论您是否了解竞业限制，您的企业最终都可能成为前雇主诉讼中的被告。你宁愿在前端知道。这样，您就可以采取措施避免诉讼。

其次，检查管辖竞业限制的法律。一些州（通常不是竞业限制起草者选择的州）完全禁止竞业限制（例如加利福尼亚州）或禁止对某些类别的工人实行竞业限制。根据员工工作和生活的地点，可能存在适用协议未选择的州法律的争论。

第三，确定您提供的职位与申请人当前或以前的职位之间的重叠部分。重叠包括工作职责、服务的客户和工作的地理区域。

第四，考虑如何遵守竞业限制规定，并通过将申请人与类似的工作职责、客户和地理区域隔离开来消除重叠。也许这意味着申请人只能在一个办公室工作，或者担任非管理职位或非销售职位，直到非竞争条款结束。或者，在该期限结束之前，申请人可能无法收到任何佣金。

第五，考虑应聘者的招聘重要性。申请人是否比其他没有竞业限制的申请人更有资格？申请人可以创造多少收入？申请人将带来多少经验？

对于可以为您的企业带来可观收入或以其他方式极大改善您的业务的潜在员工，请考虑为潜在员工支付费用，以等待他们的竞业限制期限。一位新雇主对一群负责数百万收入的销售员工采取了这种方法，并得到了联邦上诉法院的批准。在这种情况下，新雇主甚至承诺支付新雇员的律师费，除非法院认定雇员违反了与前雇主的雇佣协议。尽管对于新雇主来说无疑是一种昂贵的做法，但联邦上诉法院的判决[1] 确认，向雇员支付其非竞争期的费用可能不会给新雇主带来法律责任。法院强调，没有任何证据表明新雇主鼓励新员工违反竞业限制规定。具体来说，新雇主没有根据任何特定客户的收入向新员工支付佣金。

第六，如果您决定雇用申请人，请记录新的工作职责。更好的是，在招聘广告中附上描述职责的招聘公告。两种类型的文件都可以帮助解决有关雇员受雇为新雇主做什么的争议。

第七，考虑签订雇佣协议，以降低雇用具有竞业限制条件的申请人的风险。该雇佣协议可以记录您对申请人的指示，不得携带或使用前雇主的任何机密信息，以及申请人的承诺，即他或她不会受到任何竞业限制的约束，也不会从事任何违反雇佣关系的行为。不竞争。

第八，注意潜在申请人向您的企业提供的信息。您不希望收到（即使是无意中收到）愤怒的前雇主可能称之为商业秘密的信息。即使是意外收到，也可能使您的企业成为难以撼动的商业秘密案件中的被告。