竞业限制协议：如何阅读、质疑或谈判它们

您以前可能听说过“竞业限制”一词，但许多人不知道此类协议如何运作，也不知道员工可以在法庭上质疑这些协议，甚至尝试与雇主谈判这些条款。近年来，越来越多的雇主要求员工（包括非高管）签署竞业限制或竞业限制协议，禁止员工在离职后一定时间内为竞争公司工作或联系雇主的客户一份工作。员工通常在开始新工作或获得奖金或其他补偿时会收到这些协议。这些协议通常被称为“限制性契约”，通常会限制某人在一定时间内、在特定区域或行业内与其前雇主竞争。

如果您收到或已经签署了竞业限制协议（即您不能为竞争对手工作）或竞业限制协议（即您不能尝试从前雇主那里获取业务），则有几个因素这可以确定该协议是否具有法律效力或可能由法院执行，以及该协议是否可以与您的雇主进行谈判，以便它不会阻止您找到新工作。

这些协议是什么样的？为什么要求我签署一份协议？

竞业限制或竞业限制协议可以作为单独的文件提供给员工签署，也可以在较长的雇佣协议中找到，甚至可以作为员工手册的一小部分（尽管在这种情况下可能不会如果本手册并非相互合同，则可以强制执行）。这些协议具有法律约束力，对雇员的限制程度因雇主而异。根据密歇根大学最近资助的一项研究，美国大约五分之一的员工受到竞业限制或类似协议的约束。

雇主让工人签署限制性契约，以保护他们的商业利益，尽管有时他们的做法超出了他们的需要。限制性契约的主要目的应该是防止雇员从雇主那里获取机密商业信息并将其带给竞争对手和/或利用它从前雇主那里夺取业务。此类协议可能禁止的一些行为示例包括：

雇员辞职后立即向雇主的直接竞争对手披露机密或专有信息或“商业秘密”；

一名员工离开公司，然后联系其客户，试图说服他们跳槽到竞争对手；或者离开公司去开创自己的竞争业务的员工。

州法律可能会限制您的雇主阻止您为竞争对手工作或联系其客户的能力在纽约，限制性契约通常会在其持续时间和/或覆盖的地理区域（或覆盖哪些竞争对手或客户）合理的情况下得到执行。一般来说，对雇员的限制必须是保护雇主合法商业利益所必需的，不得对公众造成过度损害，也不应对前雇员造成过大的负担。[2]纽约市最近提出的立法针对非竞争协议，禁止对周薪低于 900 美元、非高级雇员或专业人士的工人签订非竞争协议，并且还要求雇主通知申请人，他们可能会被要求签署一份竞业限制协议作为获得这份工作的条件。

另一方面，加利福尼亚州的法律基本上禁止竞业限制协议，其他几个州（例如佛罗里达州、密歇根州和弗吉尼亚州）的法律也对限制性契约和竞业限制协议持相当怀疑甚至敌视的态度，使得它们在那里很难执行。然而，无论限制性契约似乎是否可执行，员工都不应该与任何未经授权的人分享雇主的商业秘密和/或机密信息，因为禁止员工这样做的保密协议更加常见，而且更有可能得到执行对员工造成严重的潜在后果。

纽约法院将可用于限制员工新就业的“合法商业利益”限制为：

1.         雇主保护商业秘密的利益；

2.         雇主不想与提供稀有、独特和/或非凡服务的前雇员竞争，这排除了仅仅有价值和/或擅长工作的雇员；

3.         雇主在保护该人受雇期间建立的客户关系方面的利益。

因此，如果限制性契约没有必要保护此类利益，并且会限制雇员找到工作的能力，即使不存在对前雇主利益的威胁，这样的协议也可能在法庭上站不住脚。纽约和其他地方的法院越来越多地宣布限制性契约无效，裁定员工不应受到协议规定的限制，甚至在某些情况下根本不应受到限制。

我的竞业限制或竞业限制协议会由法院强制执行吗？还是太过分了？

对雇员施加的限制和负担越大，即限制性契约对个人寻找新工作的能力干扰越大，法院发现该协议过于宽泛并予以驳回的可能性就越大。例如，法院可能认为过于宽泛的一些限制包括：

1.         限制性契约涵盖员工离职后一年以上的时间；

2.         在全球范围内限制雇员的限制性契约，或涵盖雇主实际开展业务以外的区域的限制性契约；[7] 或

3.         一种竞业限制协议，禁止雇员在雇主的整个行业中工作，或者为不会损害前雇主或抢走前雇主业务的竞争对手（通常只是模糊定义或没有具体确定）工作。[8]

1.         如果禁止招揽协议试图限制员工招揽以下人员，则该协议可能会因过于宽泛而无法执行：

2.         雇员在为雇主工作之前与其有过关系的客户；

3.         雇员因与前雇主工作无关且未得到前雇主帮助而认识的客户；或者

4.         当雇员在前雇主工作期间未与前雇主开展业务的客户。

试图阻止前雇员与前雇主的整个客户群开展业务的协议（无论该雇员在工作期间是否与特定客户有任何联系）可能会被认为是不可执行的，特别是如果限制性契约还涵盖仅仅是“潜在客户”，或者从未与前雇主合作过的客户，或者因为雇员与他们之前存在的关系而来到前雇主的客户。[10]事实上，法院通常会尊重客户关于他或她想与谁开展业务的意愿，并且客户的选择可以成为限制此类协议的限制的有力论据。

是否有与我的雇主就这些协议进行谈判的空间？

如上所述，这些限制性条款有许多不同的部分，包括员工离职后的有效期限、其适用的行业或地理区域，甚至是员工无法访问的特定指定竞争对手或客户。离开雇主后继续工作。  这些组件中的每一个都可以协商。例如，协议涵盖的某些“竞争对手”可能不是直接竞争或对雇主构成真正的威胁，但可能是员工在裁员后明显的落脚点。此外，某些客户作为业务来源或作为寻找新工作的讨价还价筹码对雇员来说可能比对雇主重要得多。在任何一种情况下，都可以协商例外情况，允许员工与特定雇主或客户合作或联系。员工还可以向雇主指出协议过于宽泛（例如，在时间或区域上）并且可能无论如何都无法执行，并且可以在签订协议的同时协商更狭窄的限制，这些限制不会妨碍员工未来的求职更强并避免雇主的不确定性（并避免可能损害各方业务或客户关系的法律纠纷）。

尽管许多雇主和管理人员不愿意更改所有现有雇员签署的形式协议，但有些人愿意这样做，并且雇主通常与已被解雇或计划离开公司的雇员协商限制性契约的条款。公司。

你是被解雇还是辞职了？如果您被解雇，您的限制性契约可能无法执行

法院还开始考虑是否应对被解雇的员工执行限制性契约，特别是当员工“无故”（即不是因为任何不当行为）被解雇时。最近，纽约上诉法院发现，如果雇主没有表现出“持续愿意雇用承诺不竞争的一方”，也就是说，如果雇主不再愿意雇用该人并且已经解雇该员工并非因自己的过错。[11]  该法院判决为雇员与前雇主就新工作进行法律纠纷谈判提供了有用的筹码，也可用于谈判遣散协议中包含的限制性契约条款。

适用的法律通常还要求雇员从雇主那里得到一些东西作为签署限制性契约的回报，而不是雇主只是强迫雇员签署该契约，除了他或她在该契约中已经获得的报酬之外，没有任何特殊补偿。虽然公司可以要求新员工签署限制性契约才能开始工作，即新工作是签署协议的奖励，但已经在公司工作的员工除了自己的工作之外还必须得到一些东西。定期工资，因为无论如何，工资都是雇员因工作而应得的。因此，如果员工被迫签署竞业限制或竞业限制协议，但没有给予额外补偿（例如，酌情奖金、加薪、某种新福利、额外带薪休假等）， ），该限制性条款可能完全无效。