雇主可以通过要求雇员签署限制雇员在雇佣期间和雇佣后行为的雇佣合同和协议来保护商业秘密和专有信息。这些协议通常统称为限制性契约，旨在在雇佣期间以及员工从一家公司调动到另一家公司时保护公司资产。限制性契约的例子包括保密、保密、禁止招揽和非竞争协议。保密和保密协议是限制性契约，禁止与竞争对手或任何其他感兴趣的第三方共享机密或专有信息。禁止招揽协议是限制性契约，禁止招募同事离开雇主为竞争对手工作，并禁止招揽雇主的客户或供应商将其业务转移给竞争对手。竞业限制协议是限制性契约，旨在防止员工在与其前雇主直接竞争的领域、实践或业务领域工作。

限制性契约给在多个州运营的大公司带来了复杂性。尽管公司总部可能位于承认限制性契约的州，但该公司可能在限制性契约受到限制或某些类型的限制性契约无法执行的州设有办事处。许多州已经使离职后限制难以执行。例如，在加利福尼亚州，就业协议中任何限制个人谋生或从事专业或贸易能力的条款均被视为无效，除非属于雇员出售企业或退出合伙企业等例外情况。 。在其他州，法院更倾向于限制性契约，并且可以在特定情况下强制执行。

根据具体情况，雇主仍希望在雇佣合同和协议中纳入适当的限制性条款。在评估限制性契约需求时，雇主应遵循三个步骤来评估如何利用限制性契约来最好地保护其公司。首先，公司应该确定哪些员工可以访问大量专有信息，因此在工作变动时可能造成最大的损失。接下来，他们应该制定一个规则，说明在处理不同类型的员工时需要什么样的保护。对员工施加的限制应与其对公司造成的损害相匹配——有时保密协议或非招揽协议就足够了，而高级员工可能需要一份竞业限制协议（假设适用法律允许）在该管辖范围内。最后，在进行这些评估时，公司必须考虑员工所在的州并遵守这些州的法律法规。他们也许能够为此类限制性契约创建两个模板：一个用于允许和执行某些形式的限制性契约的州（例如亚利桑那州、犹他州和许多其他州），另一个用于更具敌意的“复杂”州反对此类契约或认为它们无效（例如，加利福尼亚州、北达科他州、俄克拉荷马州、弗吉尼亚州和少数其他州）。

有关计算机使用的非竞争、非招揽和限制性契约

在当今的工作场所中，员工通常使用工作配发的计算机来存储和共享个人数据（例如，个人银行业务和健康信息）。一些员工还使用工作配发的计算机来访问社交媒体和其他公共网站并在其上发帖。近年来，雇主和雇员之间的技术利益冲突一直是争议的焦点。虽然雇主希望防止通过工作发放的技术计算机未经授权使用或披露专有信息，但员工辩称，他们的隐私权并不会仅仅因为他们将工作发放的技术用于个人用途而终止。因此，公司应制定政策来管理公司发行或提供的计算机、笔记本电脑、平板电脑和智能手机的使用，以及它们与公司计算机网络或互联网提供的服务的使用。公司的保密协议和政策还应向员工明确表示，公司计算机系统上存储的任何个人信息或文件没有隐私权。

不竞争、不招揽和限制性契约：我们如何提供帮助

近年来，与员工离职相关的商业秘密和其他索赔有所增加。离职员工经常会犯错误，从而使自己和新雇主承担责任。通过采取一些预防措施，雇主和雇员都可以防范潜在的商业秘密和与限制性契约相关的其他索赔。

极兔背调的限制性契约律师帮助客户在雇用新员工和高层员工离职时管理风险。我们定期起草限制性契约，包括不竞争、不招揽和保密协议，以应对地方、区域和国家层面的法律挑战。我们还帮助客户评估其专有公司信息的价值并管理员工流动带来的暴露风险。

我们的限制性契约建议旨在首先避免潜在的商业秘密盗用。如果发生争议，我们会尽力避免诉讼的延误和费用。也就是说，一旦发生挪用行为，我们将立即做出反应，以保护客户的利益，无论解决方案意味着增加庭外谈判压力，还是在州或联邦法院提起诉讼。