什么是美国的竞业限制协议

竞业限制协议和限制性契约

竞业限制协议，也称为限制性契约，通常包含在雇佣合同中，或者在员工没有正式雇佣合同的某些情况下，员工需要签署包含竞业限制或禁止招揽协议的单独文件。雇主利用这些协议来试图保护商业利益。有关竞业限制协议和限制性契约的法律对于每个州来说都是独一无二的，法院执行协议的可能性是州法律的问题。

限制性契约最常见的例子是限制前雇员未来就业机会的竞业限制协议。其他限制包括保护商业秘密和禁止招揽协议，这些协议旨在禁止前雇员招揽雇主的客户或试图雇用前同事。

一旦员工离开企业，竞业限制协议会通过多种不同方式影响员工。如果雇员找到另一份工作，前雇主可能会对该雇员提出索赔或提起诉讼，试图迫使前雇员辞去新工作。如果前雇主认为雇员所担任的职位违反了竞业限制协议，则可以起诉该雇员，寻求法院命令阻止该雇员工作。雇主必须证明雇员确实采取或威胁采取违反竞业限制协议的行动。

宾夕法尼亚州法院通常认为，如果竞业限制协议与雇主和雇员之间的雇佣关系有关，则该协议可以强制执行；施加的限制对于保护雇主的商业利益是合理必要的；并且施加的限制在持续时间（时间）和地理区域上受到合理限制。尽管如此，宾夕法尼亚州最高法院已明确表示，竞业限制协议和限制性契约在宾夕法尼亚州不受青睐，并被视为阻碍前雇员谋生的贸易限制。因此，法院会仔细审查雇佣协议中的限制性条款，以确定前雇员的负担是否不合理。即使法院决定执行协议，当雇主施加的限制超出了保护雇主所需的范围时，法院也可以将限制限制为保护雇主合理必要的限制。

作为宾夕法尼亚州判例法的一部分，在确定非竞争协议/限制性契约是否可执行时制定了几项原则。

保护合法商业利益：雇主不得仅仅为了消除竞争而对前雇员实施离职后限制；雇主必须建立寻求保护的合法商业利益。

签署协议的对价：为了使限制性契约得以执行，必须为其执行交换对价。换句话说，员工必须得到一些回报。例如，如果雇员已经受雇于雇主并被要求签署限制性契约，雇主可能需要增加雇员的工资、提供一次性付款或提供一些其他物质考虑，以使协议得以执行。

终止雇佣关系或自愿离职：决定可执行性的另一个重要因素是，被执行该契约的雇员是否被雇主终止雇佣关系或自愿离职。尽管即使雇员被解雇，限制性契约仍然可以执行，但雇员无故被解雇的事实是法院考虑的一个因素。该法律背后的理由是，如果雇主认为雇员毫无价值，那么雇主保护自己免受前雇员侵害的需要可能微不足道。

转让给新雇主：在宾夕法尼亚州，就业协议中包含的不参加竞争的限制性契约仅限于与之签订协议的雇主，并且不得转让给收购前雇主的新实体，除非有具体规定原始协议中允许转让的语言。

与企业出售相关的竞业限制协议：法院承认，签订企业出售协议的各方通常拥有平等的议价能力，并且这些协议会受到不同的对待，并且更有可能得到执行。

商业秘密和机密信息

法院认为合法且可根据限制性契约保护的商业利益包括商业秘密和机密信息。商业秘密可以是企业中使用的公式、模式、设备或信息汇编，它为雇主提供了相对于不知道商业秘密或不使用商业秘密的竞争对手的优势。示例包括化学品的配方、制造过程或客户列表。为了使商业秘密得到承认，它必须是实质上的秘密，并为雇主所有者提供竞争价值。信息是否属于商业秘密的问题需要根据具体情况来确定。如果竞争对手能够通过合法手段获取该信息，则不会将其作为商业秘密给予禁令保护。

非招标协议

禁止招揽协议旨在限制前雇员将雇主的客户或雇员带到前雇员的新雇主处。非招揽协议有两种类型。客户禁止招揽协议禁止前雇员与雇主的客户进行任何联系。员工禁止招揽协议禁止前员工招揽前同事离开雇主并加入新雇主。在没有禁止招揽协议的情况下，雇员通常可以自由地离开雇主并招揽前雇主的客户并招募雇主的雇员。

在宾夕法尼亚州，如果协议涉及雇主和雇员之间的雇佣关系，则禁止招揽协议可以强制执行；该协议得到对价的支持，其中可能包括最初的就业机会或就业条款和条件的有益增加；该协议对于保护雇主的合法利益是合理必要的；该协议的期限和地理范围是合理的。

初步禁令和竞业限制协议/限制性契约

当雇主试图执行竞业限制协议/限制性契约时，通常会采用独特的快速诉讼程序。雇主辩称，他们将因违反竞业限制协议的雇员而立即受到伤害。因此，雇主会提交初步禁令，试图立即获得救济。初步禁令是诉讼未决期间的临时法院命令，法院有时会输入这些命令，直到就诉讼原因做出最终决定为止。为了使雇主获得针对前雇员的初步禁令，雇主必须确定： (1) 该禁令对于防止直接且无法弥补且无法通过金钱赔偿充分补偿的损害是必要的； (2) 拒绝颁布禁令所造成的损害比颁布禁令所造成的损害更大； (3) 禁令将使双方恢复到被指控的不当行为之前的状态； (4)雇主有可能胜诉； (5) 禁令将合理地用于执行限制性契约； （六）禁令作出后，不会损害公共利益。