进入 2024 年，雇主预计会面临更多与联邦和州层面使用限制性条款相关的风险。从联邦贸易委员会 (FTC) 预期的最终规则和国家劳工关系委员会 (NLRB) 的不公平劳动行为指控，到新的州法律和法院判决，雇主正在监控形势，准备在合规期限内遵守规定，并重新评估他们对竞业禁止协议的处理方式。下面我们讨论最新的进展以及新的一年需要注意的事项。

联邦机构预计将保持活跃

2023 年 1 月，FTC提出了一项规则，禁止雇佣协议中几乎所有的竞业禁止条款，但特许经营商和特许人之间的竞业禁止条款以及与业务出售相关的某些竞业禁止条款除外。最终规则预计将于 2024 年 4 月进行投票，随后可能会面临法律挑战——商会表示，如果该规则继续实施，它将起诉 FTC。

即使最终规则立即受到质疑和/或禁止，雇主也应考虑联邦贸易委员会（和司法部反垄断部门）对可能限制劳动力市场竞争的协议的敌对态度。最近的执法情况表明，两个机构都将密切审查对工人的限制，这与拜登政府在劳动力市场执行反垄断法的承诺是一致的。尽管司法部就涉嫌“禁止挖角”协议和竞争对手之间的工资固定问题取得刑事定罪的努力基本上不成功——最近，它在 11 月份自愿驳回了唯一悬而未决的禁止挖角刑事案件——但保护员工免受反竞争协议的影响仍然是执法的优先事项。在 2023 年 12 月的一次演讲中，该部门的主要副手承诺，该机构在法庭上遇到的挫折不会阻止其未来对反挖角和工资固定协议进行起诉，并嘲笑即将采取的事项可能依赖于通过窃听或其他秘密手段获得的证据。司法部还表示愿意提起涉及劳工实践的民事执法行动，联邦贸易委员会和反垄断部门均承诺在 2023 年 12 月发布的修订版合并指南中考虑合并对工人的影响。

在联邦层面，拜登政府在反垄断执法方面采取的“政府整体”方针也承诺让联邦贸易委员会和反垄断部门以外的机构参与进来。

NLRB 就是这样的机构之一，它很可能会追随其总法律顾问 (GC) 的领导，采取行动限制竞业禁止协议的使用。 2023 年 5 月 30 日，NLRB GC Jennifer Abruzzo 发布了一份备忘录，声称就业相关协议中的某些非竞争条款违反了《国家劳动关系法》(NLRA)。虽然 GC 备忘录不具有约束力，也不代表委员会或联邦上诉法院的观点，但一些投诉采纳了 GC 的理论。

去年，NLRB 第 9 区的区域总监提交了一份综合投诉，指控一家水疗中心和医疗诊所的经营者违反了《国家劳动关系法》(NLRA)，据称试图执行其不竞争、不招揽和保密协议。诉状称，竞业禁止条款禁止前雇员在终止合同后的 24 个月内，在距公司任何地点 20 英里范围内从事“美容医学”工作，并进一步要求他们在违反竞业禁止期限的情况下偿还培训费用。被诉人提出部分驳回合并申诉中与竞业禁止条款相关的部分，理由是竞业禁止协议不涉及 NLRA 并且可以根据州法律强制执行。 12 月，董事会的一个三人小组否决了该动议。

据彭博社法律报道，6 月份早些时候的一项执法行动最终达成了私下和解。

雇主预计未来会出现更多与竞业禁止相关的诉讼，以及对监管机构的挑战。

加州颁布两项新法律，进一步限制雇主使用和执行竞业限制

2024 年 1 月 1 日，两项新法律在加州生效，这可能会显着增加与竞业禁止相关的诉讼风险。

议会法案 (AB) 1076 规定雇主在雇佣合同中纳入“竞业禁止条款”或要求雇员签订竞业禁止协议均属违法，但极少数例外情况除外。

特别值得注意的是，新法律要求雇主向所有现任和前任雇员（2022 年 1 月 1 日后雇用）发送个性化的书面通知，这些雇员的协议中包含非法的竞业禁止条款，或者被要求签订竞业禁止协议，而该竞业禁止条款或协议无效。通知将通过电子邮件和普通邮件提供。  违反这些规定将构成不正当竞争行为，根据加州《反不正当竞争法》，每次违规行为可能会受到最高 2,500 美元的不正当竞争民事处罚。

AB 1076 进一步编纂了现有判例法，明确规定使竞业禁止合同无效的法定条款应广义地解释为使雇佣背景下的任何竞业禁止协议或雇佣合同中的任何竞业禁止条款无效，无论其制定的范围如何狭隘，不满足指定的例外情况。它还规定，现有的限制竞业禁止协议的州法律不仅限于被限制者是合同一方的合同，这就提出了一个问题：员工禁止招揽条款或协议是否也无效并须遵守个性化的书面通知要求。

参议院法案 (SB) 699 也于 2024 年 1 月 1 日生效，禁止雇主签订或试图执行离职后竞业禁止协议，无论合同是在何时何地签署的。该法案特别规定，当雇员在加州寻求就业时，加州的竞业禁止限制优先于其他州的法律，即使该雇员在居住在加州以外并为非加州雇主工作时签署了竞业禁止限制。

值得注意的是，SB 699 还创建了私人诉讼权，授权员工、前员工和未来员工寻求禁令救济和/或实际损害赔偿，并赋予现任员工收回合理律师费和成本的权利。  

鉴于新的法律补救措施和处罚，鼓励加州雇主立即采取措施确保合规。

更多州正在采取措施限制竞业禁止

除加利福尼亚州外，其他几个州于 2023 年颁布了新法律，广泛限制竞业禁止协议的使用（例如明尼苏达州），提高了竞业禁止协议的工资门槛（例如马里兰州），并限制对某些员工（例如医生）使用竞业禁止协议、心理健康专业人员和其他医疗保健从业人员。预计这一趋势将在 2024 年持续下去。

在参议院 S3100A 法案失败后，纽约雇主正在关注新的立法，该法案将禁止雇主与雇员之间的所有竞业禁止，并创造私人诉讼权。 2023 年 12 月 22 日，纽约州州长凯西·霍赫尔 (Kathy Hochul) 在与立法领导人无法达成妥协后否决了该法案。 Hochul 州长表示支持该法案，但须遵守“章节修正案”，豁免高薪雇员（年收入 25 万美元或以上的雇员）。

纽约雇主可能仍会看到新的限制。总督表示，她仍然致力于制定保护“中产阶级和低收入者”的竞业禁止立法，而赞助 SB S3100A 的参议员肖恩·瑞安 (Sean Ryan) 表示，今年将重新引入竞业禁止立法。

其他州也正在等待限制使用竞业禁止条款的法案，包括爱荷华州、缅因州、密歇根州、新泽西州和俄克拉荷马州。

此外，鼓励雇主监控工资门槛的变化，工资门槛可能每年增加，包括根据州最低工资或联邦贫困线的变化。例如，马里兰州修订后的法律禁止对收入低于或等于州最低工资 150%（15.00 美元/小时，自 2024 年 1 月 1 日生效）的员工制定竞业禁止条款。科罗拉多州的门槛从 2024 年 1 月 1 日起提高到 123,750 美元。在华盛顿，从 2024 年 1 月 1 日开始，只有年收入超过 120,559.99 美元（雇员）或年收入超过 301,399.98 美元（独立承包商）的工人才能签订非竞争协议。

对竞业禁止的司法审查预计将继续

法院可能越来越不愿意纠正表面上过于宽泛的非竞争条款。例如，在去年的几项判决中，特拉华州衡平法院拒绝蓝铅笔或以其他方式修改过于宽泛的契约（即使协议明确授权法院这样做），并指出这种做法可以创造“不损失”的结果。激励。

在一个案例中，法院 裁定，如果“业务”的定义涵盖买方的所有业务范围和地理区域，而不仅仅是卖方工作的业务范围和地理区域，则商业协议销售中的 30 个月的竞业禁止协议不可执行。法院认为，买方的合法经济利益可以支持仅在所购买资产及其所服务的市场的商誉和竞争空间中限制卖方的就业，而不是在买方子公司的商誉和竞争空间中。

11 月，在Sunder Energy, LLC 诉 Jackson 案中，特拉华州衡平法院再次拒绝修改有限责任公司协议中的各种限制性条款，认为这些条款表面上不合理（向特拉华州最高法院提出的中间上诉待决）。法院认为，“当限制性条款不合理时，法院应撤销该条款的全部内容。”

关于竞业禁止条款，法院认为其范围“极其广泛”，因为： 涵盖整个上门销售行业，无论该公司是否营销或销售类似产品；不仅适用于杰克逊，还适用于他的“附属机构”，广义上包括他的配偶、父母、兄弟姐妹和后代（亲生和收养的）；涵盖公司合理预期开展业务的任何州（46 个州）；并无限期地持续下去，因为它适用于杰克逊拥有激励单位的期间以及此后的两年，而转让限制禁止杰克逊剥离自己的激励单位以“开始计时”。

下一步

前进的方向很明确——非竞争者受到比以往任何时候都更严格的审查。鼓励雇主审查其当前的竞业禁止协议，并确保其符合目的且经过严格定制，以保护其合法商业利益。