联邦贸易委员会 (FTC)提议的新规则将禁止全国范围内的许多雇主（包括贸易和专业协会，但不包括慈善机构和其他非营利组织）与所有工人（包括独立承包商，不排除高级管理人员）签订任何竞业限制协议）已引起协会界的关注。最终规则将是什么样子，以及它是否会在法庭上受到挑战并在这些挑战中幸存下来，目前还不清楚。与此同时，在州一级，大约十五个州和华盛顿特区颁布了法律，对员工竞业限制协议的使用施加某种形式的限制。在华盛顿，一项新法律于去年 10 月生效，大幅限制雇主使用竞业限制协议，但与原来的法律相比，其版本大幅缩减。在美国的另一边，加利福尼亚州多年来一直拥有全国最全面的针对员工竞业限制协议的法定禁令。覆盖在所有这些之上的是每个州和华盛顿特区的“普通法”，该法始终允许但对雇主使用竞业限制协议施加了限制和条件，各个州的限制和条件各不相同。

不竞争协议的普通法

美国普通法将竞业限制协议视为一般可执行的协议，但须遵守某些限制和要求。竞业限制协议一般被定义为用人单位与劳动者之间签订的合同协议，限制劳动者在劳动关系终止后一定期限内、一定地理区域内不得与原用人单位竞争。

如上所述，竞业限制协议的可执行性因州而异，因为它们受州法律管辖。一些州（例如加利福尼亚州）的普通法限制限制了竞业限制协议的可执行性，而其他州（例如德克萨斯州）的普通法通常更宽松地执行这些协议。一些州对竞业限制协议有法定限制，这进一步限制了其可执行性。下面讨论华盛顿特区和加利福尼亚州的法规。

根据大多数州的普通法，竞业限制协议要具有可执行性，通常必须满足以下要求：

对价：竞业限制协议必须得到有效对价的支持，这意味着员工必须获得有价值的东西以换取同意限制。例如，提供初次就业、晋升或额外补偿都可以作为有效的考虑因素。

合理性：竞业限制协议的范围和期限必须合理。这意味着限制不得超出保护雇主合法商业利益所需的范围，例如保护商业秘密、机密信息和/或客户关系。竞业限制协议的持续时间（时间长度）和范围（地理、功能等）也必须合理，过于宽泛或过长的限制可能被视为无法执行。

公共政策：竞业限制协议不得违反公共政策。例如，不合理地限制员工寻求新工作的能力或违背公共利益的竞业限制协议可能被视为不可执行。

注意：竞业限制协议必须清晰可见，并且必须在签订协议之前或签订协议时向员工发出有关限制的合理通知。

FTC 拟议规则概述

联邦贸易委员会对贸易和专业协会拥有管辖权（但对非协会非营利组织没有管辖权），提出了一项禁止竞争条款规则，禁止全国范围内的雇主与所有工人（包括独立承包商和工人）签订禁止竞争协议。不包括高级管理人员），理由是竞业限制协议构成《联邦贸易委员会法》第 5 条规定的不公平竞争方式。联邦贸易委员会认为，竞业限制协议会抑制竞争，导致工资下降并抑制劳动力流动。

拟议的规则将明确禁止竞业限制条款，并且比几乎所有州的竞业限制法律（包括华盛顿特区的竞业限制法律）（该法律豁免年收入超过 150,000 美元的员工且不适用于独立承包商）更具限制性。大多数州目前没有明确禁止竞业限制，而且它们通常对工人进行区分（例如按工作职能、收入等）。拟议的规则将明确优先于与其不一致的州法律。

拟议规则将“雇主”定义为雇用“工人”或与“工人”签订合同为雇主工作的个人或实体。 “工人”被定义为为雇主工作的自然人，无论有偿或无偿。 “工人”一词包括“向客户或顾客提供服务的雇员、独立承包商、外部人员、实习生、志愿者、学徒或独资经营者”。

拟议的规则将适用于离职后的竞业限制限制，并要求雇主废除现有的竞业限制协议，并通知工人这些协议不再有效。

FTC 将竞业限制协议定义为“雇主与工人之间的合同条款，该条款阻止工人在与雇主的雇佣关系结束后寻求或接受某人的雇佣或经营企业。”因此，在大多数情况下，如果竞业限制条款仅存在于协会员工手册中，它可能不会上升到合同的层面，但双方之间签订的任何（可执行的，即有代价的）竞业限制协议拟议规则将涵盖雇佣前、雇佣期间和雇佣后的雇主及其工人，包括雇佣协议和遣散费/离职协议。

联邦贸易委员会澄清，合同条款是否被视为“不竞争”条款并不取决于其名称，而是取决于其运作方式。 FTC 对竞业限制条款的定义通常不包括其他类型的限制性雇佣契约，例如保密协议和非招揽协议，因为这些契约通常（如果经过适当定制）不会阻止工人寻求或接受离开之前的工作后就业。然而，此类契约将被视为竞业限制条款，因为它们的范围异常广泛，以至于它们发挥了这样的作用。拟议的规则明确指出，“合同条款[当]具有禁止工人在雇佣关系结束后寻求或接受他人雇佣或经营企业的效果时，它是事实上的竞业限制条款”与雇主。”例如，雇主与工人之间签订的保密协议内容过于宽泛，以至于在工人与雇主结束雇佣关系后，实际上阻止了工人在同一领域工作，可以被视为事实上的竞业限制条款。

当受限制的人是被出售企业的主要所有者或成员时，拟议规则豁免由出售企业或企业所有权权益的人签订的竞业限制协议。

该拟议规则已发布在《联邦公报》上，在 2023 年 3 月 20 日征求意见期结束之前，FTC 收到了大量公众评论。值得注意的是，FTC 专员 Christine Wilson 发表了反对意见，为寻求反对的雇主提供了路线图拟议的规则。

最终规则在《联邦公报》公布后 180 天后必须遵守。此外，自合规日期起，雇主必须废除任何现有的竞业限制条款，并通知员工其竞业限制条款不再有效。

预计最终规则将面临法律挑战，美国商会和国会中的一些共和党人已经认为联邦贸易委员会无权发布该规则。

虽然与联邦贸易委员会提议的规则无关，但国会至少提出了两项法案，对雇主使用非竞争协议施加联邦法定限制。

哥伦比亚特区竞业限制法概述

DC新修订的竞业限制法于2022年10月1日生效；它禁止针对所涵盖的员工制定竞业限制协议，但允许与符合某些起草和程序要求的“高薪”员工签订竞业限制协议。该法律不适用于独立承包商，也不限制或规范非招标协议。新法律允许雇主在某些情况下使用保密协议和反走私政策，并包括与此相关的雇主通知要求。该法律适用于在华盛顿特区运营的所有雇主，并涵盖在华盛顿特区花费大量工作时间（但在其他州工作时间不超过 50%）的雇员。虽然该法律比最初颁布的版本要窄，但比其他州的类似法律要广泛得多。

2022 年 10 月 1 日或之后签订的新协议中的竞业限制条款如果违反法律，则无效且无法执行。 2022 年 10 月 1 日之后，雇主不得要求或要求相关员工签署包含竞业限制条款的协议或遵守工作场所政策（例如员工手册）。对拒绝遵守新法律无效条款的员工进行报复是违法的。

哥伦比亚特区法律仅在以下情况下适用于雇员和未来雇员：(i) 他们在哥伦比亚特区花费或合理预计将在哥伦比亚特区花费超过 50% 的工作时间，或 (ii) 他们的工作是或将在哥伦比亚特区进行，并且雇主合理地预计该员工将经常在华盛顿特区花费大量工作时间，而在其他司法管辖区花费不超过 50% 的工作时间。这意味着总部位于华盛顿特区以外但其员工 50% 以上的时间在华盛顿特区远程工作的雇主将受到与这些员工相关的法律的约束。该法律不取代任何有效的集体谈判协议的条款。

该法律允许哥伦比亚特区雇主与“高薪”员工签订竞业限制协议，但须遵守某些限制和通知要求。高薪员工被定义为每年赚取或预计赚取至少 150,000 美元总（现金）薪酬（执业医师为 250,000 美元）的员工，该金额每年将与联邦消费者价格指数挂钩。

对于收入低于“高薪”门槛的雇员，雇主不得签订任何包含“竞业限制协议”的协议，“竞业限制协议”的定义是雇主与雇员之间包含“竞业限制条款”的任何合同，反过来，它被定义为书面协议或工作场所政策中的一项条款，禁止员工“为他人工作以获取报酬或经营员工自己的业务”。

然而，该法律规定了四类条款，这些条款被排除在“竞业限制条款”的定义之外，并且不受新法律的影响（前提是它们在其他方面合法）：

• 与出售业务有关的不竞争条款。

• 禁止或限制雇员披露、使用、出售或访问雇主的机密或专有信息的保密或保密条款。

• 向员工提供“长期激励”的条款（例如，针对个人或组织成就的奖金或其他绩效驱动的激励）。

• 法律允许制定反走私条款，限制现任雇员的雇佣或经营业务的外部报酬，前提是雇主合理地认为此类工作可能 (i) 导致雇主的机密或专有信息被披露或使用，(ii) 违反雇主、行业或专业有关利益冲突的既定规则，(iii) 构成“承诺冲突”（对于经认可的高等教育机构），或 (iv) 损害雇主遵守联邦或华盛顿特区法律或合同或拨款。如果雇主根据任何这些例外情况采取政策，则对受保护的雇员有一定的通知要求。

如果雇主的工作场所政策包含这四种例外情况中的一项或多项，则必须在员工接受雇佣后三十天内以及任何此类政策发生变化时，向其 DC 员工提供条款的书面副本。此通知和披露要求适用于所有受影响的 DC 员工，而不仅仅是高薪员工。

严禁雇主对拒绝同意或不遵守不允许的竞业限制条款或工作场所政策的员工进行报复。雇主还不得对质疑或投诉竞业限制协议或政策的员工进行报复。

该法律概述了允许与“高薪”员工签订竞业限制协议的具体要求。为了有效且可执行，2022 年 10 月 1 日之后签署的任何此类协议必须指定：

• 竞争限制的功能范围，包括限制员工为或代表哪些服务、角色、行业和/或竞争实体开展工作；

• 工作限制的地域限制；和

• 限制的持续时间，自分居之日起不超过 365 天（医疗专家为 730 天）。

雇主还必须在雇用开始前至少十四天或在要求现任雇员签署协议之前向高薪雇员提供书面竞业限制协议，并且提出此类竞业限制协议的雇主必须提供具体的同时向雇员发出书面通知（法律中明确规定）。

雇主可能因违反法律而面临民事和行政处罚。该法律授权哥伦比亚特区市长或哥伦比亚特区总检察长对雇主处以罚款，受到侵害的雇员可以向哥伦比亚特区市长办公室提出行政投诉或向哥伦比亚特区民事法院提起诉讼。

加州竞业限制和竞业限制法概述

与多年来的情况一样，加州法律普遍禁止所有竞业限制协议，并限制和规范针对员工的竞业限制协议。 《加州商业和职业法典》第 16600 条规定，限制个人从事合法职业、行业或业务的合同无效，但少数特定例外情况除外。请注意，这些加利福尼亚州法律适用于位于加利福尼亚州的所有协会员工，即使该协会位于另一个州。以下是有关这些法律的一些要点。

竞业限制协议：竞业限制协议通常限制员工在离开当前雇主后为竞争对手工作或开展竞争性业务，在加利福尼亚州通常无法执行。加州强有力的公共政策有利于员工流动和竞争，无论员工的工作级别或就业类型如何，此类协议通常被认为无效且无法执行。此外，《加州劳工法》第 925 条于 2017 年澄清，如果员工在加州工作，则选择非加州论坛和/或法律的论坛选择和法律选择条款将无法执行（如果员工有代表，则不能执行）由法律顾问在协商协议条款时进行）。因此，拥有加州雇员的非加州雇主实际上别无选择，只能完全避免员工竞业限制协议，并确保雇佣协议在法律选择和地点选择方面符合加州法律条款。

禁止招揽协议：禁止招揽协议限制员工在离职后招揽前雇主的顾客/客户或员工，在加州受到更多限制。禁止招揽协议通常在加利福尼亚州可以强制执行，但有一定的限制。 《加州商业和职业法典》第 16600 条规定，雇主和雇员之间禁止招揽客户的协议不可强制执行（除非与雇主商业秘密的使用直接相关），因为它被视为对竞争的限制。然而，禁止招揽其他员工的协议只要包含合理的时间和地域限制，就可以强制执行。与加州雇员的禁止招揽协议必须严格制定，以保护雇主的合法商业利益，并且不能过于宽泛或阻止雇员从事其选择的职业或行业。

商业秘密和机密信息保护：加利福尼亚州法律为雇主的商业秘密和机密信息提供保护。员工在离职后可能会被限制使用或披露雇主的商业秘密或机密信息，即使他们签署了竞业限制和/或禁止招揽协议。

例外情况：加州一般禁止竞业限制和竞业限制协议，但也有一些有限的例外情况。例如，与企业出售有关的竞业限制协议是允许的，而身为公司所有者、管理人员或董事的某些雇员可能须遵守竞业限制协议。