在求职面试过程中，不管是面试官还是求职者都比较关注第一印象；没有人希望看到的是一个沉默寡言面无表情的人......

在这个物欲横流的社会中，面试双方都希望可以在第一次的交谈中给对方留下一个好的印象；基于企业更能招贤纳士，基础求职者能够多一次择业的机会；然而恰恰是因为这所谓的第一印象，导致很多了绝大多数的企业不能够全面的了解求职者，而且求职者处于对工作的渴望会刻意的美化自己，夸大信息，这无疑会在面试的过程中带来极大的隐患。

所以，为了防范于未然，企业应该主动对在职人员进行定期的“排畸”，也就是我们常说的背景调查，重点对员工是否存在商业利益关联风险进行筛查。

对于企业来说，对员工开展入职前背景调查这项工作是很有必要的，但是人力资源部门全面开展会费时费力，无法保证信息的及时性以及有效性，同时也有可能会因为对方是竞争对手的原因，无法获得前任雇主的配合与支持，无法获得对候选人最真实的评价。主要原因有：

1、企业自身风险防范能力不足

风险把控的不到位，招聘到有问题的候选人，导致人岗不匹配，给企业造成人力成本的浪费；企业自行开展背景调查，背调的操作以及流程不够规范，会引发合规风险或者未能了解到有效的信息。

2、解决身份尴尬的问题

一是候选人和证明人已经事先沟通好，并且提供的电话是朋友的座机或者手机号，背调结果欠缺准确性。

二是候选人的前公司HR以及相关部门的负责人，对于候选人的评价模棱两可，对于背调的可信度，还需要靠自己猜。

三是候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类的背景调查存有抵触的情绪，形成尴尬的局面。

3、HR时间、经历有限，无法深度展开背调

人力资源管理工作包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。有很多企业对于岗位职能都没有进行细分，加之有的企业月度或者年度的招聘量有所增加，HR要同时兼顾各项工作，导致背调工作无法深度开展。

另一方面，很多企业会将背景调查应用到敏感、高层等岗位上，而这部分岗位的候选人工作履历都是比较丰富的，需要核查的范围是比较广的，比如学历信息、工作表现、身份信息、违规记录、商业利益冲突等等。

4、背调成本

由于背景调查的复杂性，HR按照专业的方式开展背调，极容易占用更多的工作时间，最让人伤神的还是：耗费了时间成本不说，得出的报告还不能保证其真实性。这种情况容易造成：HR时间成本+招错人的成本=错上加错。

由此，个人认为背景调查最优的方案就是合理的金钱成本对应有保障的效果，既能保证候选人的体验，还能得到客观的结果。

5、背调维度不够精准

企业HR一般只核实候选人的学历信息、身份信息、工作履历等信息，只针对部分高层或者核心岗位进行。第三方背景调查公司是根据企业的需求，将不同的调查维度涵盖到企业招聘的各级职能中。

6、个人主观色彩较浓

HR自主对候选人进行背景调查，优点在于人力资源部门对于候选人的背景情况相对熟悉，能够更好的聚焦调查的内容，做出判断，节约招聘的成本。

缺点在于个人主观色彩比较浓，调查过程可能不够严谨客观；调查技巧不够专业，容易造成招聘时间以及成本的浪费。第三方背景调查机构可以利用自身的数据库以及专业工具，迅速调查清楚候选人的背景信息，并保证调查报告的客观度以及可信度。

7、背调渠道欠缺

HR自主做背景调查，缺乏信息核实的渠道以及资源。一般常用的方法有：咨询同行熟人、公开资料、找候选人提供的证明人等等，这几种方式极其容易受到主观因素的影响，从而影响背调结果的有效性。

第三方背调机构可以通过上下级、同级、HR、360度证明人访谈，并且根据访谈的内容进行科学严谨的逻辑对比，重复验证。

8、猎头做背调可能会存在利益关系

一般情况下，猎头会等到候选人拿到正式offer之后才开启背调，而且最终的背调结构会影响到候选人是否被企业录用，这与猎头的利息息息相关。因此，猎头做背调可能会影响到背调报告的客观性以及公正性。

第三方背景调查公司，与候选人前雇主单位及其现雇主单位都不在直接关系，职位雇佣决策提供参考，背调报告会更为公平公正。

9、人力资源风险外包

背调维度不够全面，调查渠道不完全，背调流程不够规范，调查技能不够专业等等，都会给企业带来潜在的用工风险。如果因为HR没有做好背景调查而招聘到了虚假的候选人，可能会影响HR个人和部门的考核，严重的会承受法律、经济赔偿等连带责任。雇佣决策提供参考，背调报告会更为公平公正。