对于HR来讲，最苦莫过于招聘了，一边是企业对于优秀人才的渴望，一边是对于鱼龙混杂的求职者难以辨识，面对这样的情况，HR真的需要一双火眼金睛，高超的背调技能，才能识别真正的人才。
背景调查对于企业招聘来说是非常重要的，也是很有必要的，有的公司是全员都需要做背景调查，有的则是中高层做背景调查，还有的只是涉及到钱财物的重要岗位需要做背景调查，做了背景调查的公司通过实际的数据对比显示，对于人力资源部门和企业最大好处是招聘效率得到了提升，节省了大量重复招聘的时间，为企业节约了成本，背景调查得到了越来越多企业的重视。
对员工进行背景调查，是企业人力资源工作的一个重要组成部分，同时，也是人力资源管理和企业管理风险控制的一个重要组成。但是，对于人力资源进行背景调查，都存在一个认知误区，这种认知误区的结果是导致在职员工背景调查方法单一、行为简单、调查效果不佳的主要原因，员工背景调查的认知误区主要体现在以下几个方面：
1、认为背景调查是在员工入职前做的；
2、认为背景调查只调查工作相关的；
3、认为背景调查只是向原来企业做；
4、背景调查的来源由应聘者提供；
5、背景调查是企业的单方面行为；
这些误区所带来的不专业的背调行为，给人力资源背调工作带来了一定的风险和漏洞，使得很多企业的员工认为背景调查只是走走形式或者根本就是形同虚设，背景调查是一个专业、系统性的管理配套体系，我们就拿很多HR认为背景调查是入职前做的观点来举例，看看目前一些背景调查所存在的瑕疵：
背景调查只在入职前去做，这就涉及到一个背景调查的时机和频率的问题，换句话说，风险无时无刻都存在的，如果忽略人是具有变化特性、 伪装特性等因素来进行风险把控，专业负责的员工背景调查，可以在四个时间维度去执行，除了员工“入职前”进行，还可以在“转正前”，“受举报后”，“晋升前”进行，如果把这四个时间维度的背景调查进行组合后执行，这样就能把背景调查的风险控制作用最大化，彰显人力资源管理专业性的同时，最大程度帮助企业降低管理和运营的风险，同时，多维度时间的背景调查，有利于弥补各种原因造成的背景调查的漏洞。

企业在经营过程中会面临各种风险，但是很多风险归根结底，都是用人上的风险，作为企业人员管理的人力资源部和身担重任的HR，更要努力的、专业的去帮助企业减少这种风险，专业背景调查，是达成目的的一个重要手段。
背景调查的工作是一个系统的工作，一个候选人至少需要花费2-3天的时间才能完成，包括背景调查的准备工作，实施，最后的整理，这个工作需要借助的大量的工作，包括查询的数据库、简历的分析、访谈话术的准备、候选人的授权、证明人的搜集等等，要做好一个背景调查考验了一个HR的基本功是否全面，是否能够深入理解候选人职位的各种要素等。