业界最好的做法就是，大部分普通的岗位可采取入职前做背景调查，对于紧急招聘的关键岗位，可在入职后进行背调，需要在法律上做好相应的防范预案。

可以在入职前做，也可以在入职后做。介绍如下：

一、入职前

一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。

优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。

缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。

二、入职后

在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。

优点：能够尽快地吸引优秀的人才。

缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。

背景调查开展的时间大致有以下几种：

1、面试通过后，发offer之前

2、发offer之后

3、入职后

哪个时间段开展背景调查会更好？是第一种——发offer前。

开展背景调查的真实意义是为了规避雇佣风险，那么是在录用候选人之前将风险规避。

当然也有企业考虑到候选人的心理感受，会在发出offer之前口头通知背景调查，然后在发出offer的同时发送背调授权。（请记住，没有授权的背景调查是不合规的）

至于入职后再背调，企业承受的风险可能会比其他两个时间的要大。万一核查到候选人不实的信息，入职后再接解除劳动合同，就难免造成企业损失。其中还有一种入职后背调，是在候选人未离职状态，先对其开展基础信息核查，阶段性核查结果后，待入职新公司，就进行第二段背景调查。这样会尽量降低风险。