每个职位都要有一个“门槛”，高一点的研究生，一般情况是本科及以上，低一些的是学历要求不限。这些要求不是为了体现职位的优劣，而是为了求职者入职后能顺利完成工作而设定的标准。所以，调查候选人学历的真伪也不是不信任候选人，而是为了保障其入职后工作的完成，既不耽误公司的时间，也不耽误求职者的时间。因此，学历这一项，不论是基础岗位还是高端岗位，都要查。现在调查办法也很简单，在网上或利用专业的APP都可以查证了。完全可以在面试时就完成这一步。 

2.工作经历的调查 
对于高端职位工作经历的调查要做到详细，包括工作内容、业绩、获得成就等，有必要的话甚至要询问候选人前领导、前同事、前HR等人。中低端职位的工作经历调查就不用那么麻烦了，大多数也不需要去给候选人前单位打电话，只需要让他提供上一个单位的离职证明即可。这个离职证明的内容已经包含了他的真实工作时间和职位。另外，HR也可以选择问一些专业的问题来考察求职者。 
有的HR还面临一个定薪的问题。很多企业给出的薪酬实际上是个范围，这就要求HR可以根据候选人的表现和能力，判断给他什么样的薪酬了。薪酬的高低有一部分是要参考求职者前一份工作（在职位类型相同的情况下）的薪资来判断的，这个时候，HR就可以要求求职者提供薪资流水证明。

3.任职资格的调查 
有些技术性的岗位，虽然职级不高，但对技能的掌握的要求还是很高的。所以，这个时候HR要去想办法考察候选人的技能能力。最直接的方法就是看证书。虽然证书并不一定能证明他就真的有实力，但有实力的人一般也会考个证去证明自己。技能证书的真伪判断，一方面要要求求职者提供证书原件，另一方面可以去专业网站查询。 在候选人没有证书的情况下，HR也可以通过他的作品来判断他的能力。真正有能力的求职者，一定是靠作品来证明实力的。