随着现在信息技术的不断发展，虚假的仿造的东西越来越多，而且精细化程度也高的不得了。背景调查在招聘环节的作用不想多赘述。
但在背调的过程中，对于已经离职的候选人，hr做背调应该更加得心应手，但是对于在职员工的背景调查却犯了难。
其实对于在职员工的背景调查还是有小技巧的，下面就带大家了解一下应该怎么对在职的候选人进行背调。
在开始背调前，针对在职情况需要和候选人有一次沟通，确认是否可以开始该段工作经历的背调，在职背调存在风险，通过沟通需要体现必要关怀。

对于拒绝立刻开始背调的候选人，一定要根据其理由尝试协商，不要轻易的妥协，而这些候选人不愿背调的最大原因没有得到offer。
候选人愿意接受完整的在职背调的前提，通常都是签署Offer或者合同，可一旦签了，后期发现候选人在职经历有风险怎么办。
在与候选人所签订的Offer/劳动合同中，加入背景调查不通过就失效或者终止合同的条款，不通过的标准要细化，如薪酬差异不能超过20%，工作时间累计水分不能超过6个月等。
得到offer后，一般在职候选人都会开始提出辞职申请以及开始走辞职的流程，所以这个时候展开背调时最方便的。
由于候选人风险和完整背调存在一定矛盾点，所以需要调查人员秉承大胆怀疑，小心求证的指导原则，不退缩不冒进，针对不同的节点及实际情况，实施诸多的细分动作。

比如，要求候选人提供上级领导及hr的联系方式，通过2-3人的谈话分析，对候选人所填写信息的真实性进行判断。
如果候选人不接受电话背调，可以接受其他背调，那么可以根据身份，学历，再前一家的已离职工作经历等这些未受影响的模块。
结合可以联系的在职证明人，候选人究竟是否在职这些部分信息，优先判断下诚信程度，如果已经出现重大差异，已经可以终止招聘流程啦。