背景调查的方法

一、调查前准备

1、面试环节的准备

背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。

首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

2、调查开始前的准备

对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。

二、面谈内容

面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：

1、人力资源主管

与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括： 求证简历的真实性； 应聘者以往经历、绩效、奖惩记录； 通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点； 应聘者所在团队的情况； 探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。

2、直接上级

对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括： 更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点； 在部门内部的具体工作成绩； 在职期间的成长路线； 管理此人应注意的地方； 如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。

三、面谈的技巧

1、见到目标人选的技巧

如果不能提前联系到目标人选，就直接前往调查企业，若门卫拒绝引荐，则要求门卫通过电话与其联系，同时接过电话获得直接沟通的机会。此时应该注意以下几点： 交流时字正腔圆、不卑不亢； 通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感； 对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的角度上，使对方怀有感激、羡慕的心情。 经过这样一轮攻势，多数企业的HR都会欣然邀请你进入公司进行面谈，下面来说一下面谈的技巧。

2、面谈的技巧

面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这种钻研的精神就已经另调查对象所折服了，使其会乐于进行这样的面谈； 访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入访谈话题； 交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对方深入思考，如“不好意思耽误您这么长时间，能再请教一个问题吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的心得吗？”等。

五、背景调查的结论构成

根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应该整理为一下三个部分： 应聘者个人技能的发展情况； 原企业对应聘者的个人素质评价及发展判断； 结合离职原因判定应聘者的隐性职业规划。 背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。

背景调查，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

补充猎头做背调的具体方法：

1、CC电话

猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，进行信息确认。

2、书面

人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。而一般公司的人力资源部也都愿意配合进行员工背调。

3、上门拜访

针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式

利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

背景调查方法有哪些？有什么技巧？

 现在职场里，负责招聘的HR向来都是困难重重，不是收不到简历，就是收到的简历水分太大。总之，招人难已经成为HR们的心头大患。

所以，为了提升招聘效率，降低企业用人风险的，背景调查成为招聘过程中必不可少的一个环节。

背景调查方法有哪些？介绍如下：

1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。

2、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如极兔背调，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造成人才的流失，还有可能带来法律风险。

3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。

现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公司来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。但即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。

那么，背景调查技巧有哪些？我们一起来了解一下。

1、告知候选人，获得允许和理解

背景调查在一定程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了互相全面的了解，获得合作的机会，在征得候选人同意的情况进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位以及证明人的联系方式。同时还需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的，这样做相当于告诉候选人我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。

2、不对候选人未离职的公司进行调查

如果你对候选人尚未离职的公司了解情况的话，可能会给候选人的工作带来不便。

举个例子：

小兔因为个人发展想要换一份新的工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中小兔表现出色。根据公司流程，需要对小兔进行背调，如果合格的话，就会被录用。HR在做背调的时候，对小兔尚未离职的公司也进行了调查。结果这件事在他现在的公司引起了很大的轰动，领导几次找小兔谈话，几个星期小兔几乎成为同事眼中的异类。小兔也因受不住压力，提前辞职了。小兔最终也没有去C公司，因为C公司的做法让他很为难、也很反感。

因此，在做背景调查的时候，暂时先不要对尚未离职的公司进行背调，可以通过其他方式了解相关信息，以免给候选人带来不便。

3、在面试过程中确定背景调查的重点

候选人的很多信息都可以通过面试来进一步收集，通过判断，对于面试中候选人提供的信息，针对有疑点的部分在背景调查的时候进一步核实。如工作时间、工作岗位、工作职责等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。

在对工作经历进行背调的时候，一般重点对最近两份工作经历进行调查。如果最近两份工作时间不长的话，而且受雇公司有比较多的话，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能够更好的反应目前的能力状态。对于经常换工作的候选人，需要更多了解候选人的离职原因。

4、最迟在决定聘用之前做被背景调查

从做背景调查的内容上看，做一个人的背调工作量也不小。因此，背调最好安排在面试结束之后，入职之前。此时大部分不合适的人已经被淘汰，对于淘汰的人员自然没有继续调查的意义。这里强调一定要在发offer之前通知进行背调，不然入职以后，经调查发现不合适，让候选人在试用期离职，这样做不仅伤害了候选人的利益，也加大了公司的招聘成本。

5、电话调查时要把握重点，礼貌有效的提问。

调查人员在背调时应简单的进行自我介绍，要礼貌、得体。充分考虑证明人的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问题也不必面面俱到。

最后，我们要做足准备，灵活调查，让背景调查成为企业招聘的“过滤器”，为企业招聘到真正优秀的人才。