个人背景调查怎么查

1）以往工作岗位的时间、升降职以及离职的原因；

2）岗位职责、工作内容以及业绩评估情况；

3）工作能力、做事态度等情况；

3）现任职位的薪酬福利等；

4）有无签订竞业禁止协议；

5）有无劳动争议或者纠纷；

完成一次背景调查，企业会有3种选择：

第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选人进行工作信息的核实；

第二种则是委托猎头公司进行调查；

第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。企业HR自主进行背景调查的行为在中小型企业是比较普遍的，由于成本原因，不愿意委托专业的机构从事背景调查，所以，HR亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。但是可能会因为HR技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。选择猎头公司也是比较常见的背景调查方式，猎头的顾问可以为雇主提供专业的求职或者招聘建议，但是对于背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验有直接的关系。

通常来说，大企业和外资企业都会选择固定的第三方背景调查机构配合完成调查，对于BAT级别的互联网巨头更是

背景调查怎么查?

背景调查的可信度和有效性是大家关注的热点和难点。对于候选人，很可能将与自己关系好的同事作为证明人，对于证明人，很可能因为和候选人的关系比较好或是担心引起一些不必 要的纠纷，故意隐瞒负面评价，又或与候选者心存芥蒂，故意给予很差的评价。

2003年8月曾有媒体报道，万先生离开原公司，应聘-家跨国饮料集团武汉分公司。在多轮面试之后，主考官问他是否愿意接受背景调查,他表示愿意。-周后，主考官打电话给他，郑重地问他是否因职业道德原因被原公司开除过，对此，万先生深感震惊。原来，主考官在做背景调查时，原公司有同事称万有过偷盜行为。主考官决定扩大调查范围，最后证实该同事说的是假话，之后该公司录用了万先生。如果不是该公司做进一步调查，万先生则可能因为别人的诽谤而失去这份工作。

由此可见，为了保证调查的客观性和公正性，并保护候选者的利益，在调查形式上，应采用面谈、电话访谈和问卷调查等方式进行全方位调查，调查对象也应包括候选人的直接上司、人事部负责人、下属以及其他工作联系密切的同事等，必要时还应涉及:候选人所在公司的其他人员、客户公司、竞争对手以及其他相关人员。另外，在进行电话调查时，可以要求其提供另一个对应聘者的工作表现较为熟悉的人，这样可以在很大程度上降低候选者个人推荐的主观性。

2003年5月，某集团公司选聘- -位下属公司总经理，该企业对某候选人各方面情况均比较满意，而且候选人也有明显的合作意向，但企业高层始终有-些顾虑，因为该人选近五年内有三次变动，最短的-段工作经历只有七个月。因此该公司委托某猎头机构对候选人做了360 度的背景调查。该机构通过专业渠道确定了12 位访谈对象，并采用电话和面谈两种方式逐一展开调查, 最后给企业出具了一份详细的调查报告，报告包括调查人的主要观点、评价、他们对资料可信度和有效度的评价以及最终的结论。通过此次调查，企业了解了变动频繁的原因，而且进-步确认了人选资料的真实性。