中芯国际起诉离职员工违反竞业协议，索赔80万违约金却遭法院驳回一案，引发了业界对于竞业协议有效性的广泛讨论。这起案件不仅揭示了企业在员工离职管理

上的细微疏忽可能带来的法律后果，也为广大职场人士在面对竞业协议时提供了重要的法律参考。

2014年，沈某加入中芯国际，作为入职流程的一部分，他与公司签订了一份包含详细竞业条款的劳动合同。该条款明确指出，若公司在员工离职时未以书面形式承

诺支付竞业限制补偿金，则双方关于竞业限制的约定将自动失效。这一规定为员工离职后的职业选择提供了一定的自由度，同时也对企业的责任提出了明确要求。

时间流转至2021年8月18日，沈某从中芯国际离职。然而，就在他离职后的第五天，即8月23日，中芯国际向他邮寄了一份《履行竞业限制义务通知书》。这份通知

的到来，似乎预示着公司希望沈某继续遵守竞业条款的限制。然而，沈某并未因此止步，离职一个多月后，他便加入了同行业的另一家公司。

中芯国际认为沈某的行为严重违反了双方签署的竞业条款，遂向劳动仲裁机构提起仲裁，并在仲裁未果后，将案件诉至法院，要求沈某支付高达80万元的违约金。面

对公司的指控，沈某提出了有力的抗辩。他指出，根据双方签署的竞业条款，公司必须在离职时以书面形式确认补偿金，否则竞业条款将自动失效。而实际上，中芯

国际并未在离职时做出这样的书面确认，而是在他离职后才寄出了《履行竞业限制义务通知书》。因此，沈某认为，由于公司未能及时履行书面确认的义务，竞业条

款已经自动失效，他无需承担任何违约金。

为了证明自己的立场，中芯国际向法院提交了一份公证书，其中展示了公司OA系统中的离职审批单。在这份审批单上，人力资源负责人在审批意见处注明了“约定为

期1年的竞业限制”。然而，法院在审理过程中发现，这份审批单仅提及了竞业期的长度，并未对竞业补偿金进行明确确认，因此不符合双方签署的竞业条款中的约定。

此外，公司在沈某离职后才发出《履行竞业限制义务通知书》，这一时间点也不符合竞业条款的约定。

基于以上事实，法院最终认定中芯国际与沈某之间的竞业限制条款已经自动失效，并据此判决驳回公司的全部诉讼请求。这一判决不仅维护了沈某的合法权益，也为类

似案件的审理提供了重要的法律依据。

此案的曝光，引发了人们对于企业竞业协议管理模式的深入思考。许多企业为了把握主动权，往往要求全员签署竞业协议，并规定离职时公司有权决定是否启动竞业限

制。然而，这种做法在实际操作中却存在诸多风险。如中芯国际般因管理疏忽导致竞业协议失效的案例，无疑为企业敲响了警钟。

对于职场人士而言，了解自己的竞业协议内容至关重要。如果你的竞业协议也是采用中芯国际这种模式，离职时一定要密切关注公司的动作。如果公司按协议启动了竞业

限制，那么你必须严格遵守相关规定，避免入职竞争单位或从事相关业务。相反，如果公司未做出启动竞业限制的动作，那么很可能导致竞业协议失效，你将不再受该协

议的约束。在此情况下，你可以根据自己的职业规划自由选择职业道路，无需担心因违反竞业协议而面临法律纠纷。

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