为了保护其商业利益并降低未来诉讼的风险，雇主定期与员工签订竞业限制协议，以限制员工为有竞争力的雇主工作的能力。这些限制性契约通常包含在雇佣协议中，但也可能出现在各种其他协议中，包括股票期权协议、递延薪酬协议和奖金计划。作为离职协议的一部分，员工在离职时也可能需要签署协议。

1.认真起草竞业限制协议

起草竞业限制协议的关键词是“合理”。公司应首先确定其寻求保护的具体商业利益，并将这些利益与员工的离职限制联系起来。此类商业利益的例子可能包括客户商誉、商业机密和/或机密信息。如果两者不能调和，竞业限制协议就是不合理的。公司还应确保明确描述禁止的活动，具体说明哪些活动受到限制，为限制提供地理边界，并确定执行竞业限制协议的时间框架。一般来说，根据经验，12个月或更短的限制可能被认为是合理的，而两年以上的限制则更难执行。

作为起草时的最佳做法，您还应该查看州法律，了解您的州是否对竞业限制协议有具体的法律或限制。关于这类协议的法律因州而异，一些州认为这些协议违反了公共政策，而另一些州则为雇主提供了广泛的自由裁量权。由于各州之间的差异，竞业限制协议中的法律条款选择是有意义的。即使在争议产生之前，雇主也可以确定一个特定州的法律来管辖协议的解释。

2.进行离职面谈

前雇主应与离职员工进行离职面谈，以确认其持续的法律和合同义务。此时，前雇主可能能够收集有关离职员工未来就业的宝贵信息，向离职员工提供其协议的副本，并告知离职员工公司对离职后行为的期望。这也是评估离职员工拥有哪些公司财产并要求归还这些财产的最佳时机。面试结束后，前雇主应要求离职员工签署一份确认表，证明该员工已归还所有公司财产，且未保留任何机密信息。

3.违规后，确定您的行动方案

在得知员工违反了竞业限制协议后，前雇主应评估违规行为并进行快速彻底的调查。前雇主应考虑其拥有的证据数量、违规行为造成的损害类型以及违规行为可能造成的未来损害类型。此时，对前雇员的计算机进行法医计算机分析也可能发现进一步的违规证据。

在完成调查后，前雇主应决定是发送停止函还是直接提起诉讼。停止和终止函提醒员工其义务，并要求员工立即停止非法行为并提供合规保证。此停止和终止函可发送给前雇员和新雇主。

4.提起诉讼

前雇主可以放弃发送停止函，立即提起诉讼。如果前雇主受到重大伤害或损害和/或证据有可能被销毁，通常会选择诉讼。通常，提起诉讼的目的是立即获得禁令救济。如果前雇主选择继续诉讼，它必须做好充分准备，提出令人信服的案件。法官有权自行决定前雇主是否符合其证明标准，如果没有一些“确凿证据”，雇主往往很难达到这一标准。

在提起诉讼时，前雇主还必须考虑向哪个法院提起诉讼，以及是否应将新雇主列为被告。如果前雇主纳入了地点选择条款，则可能已经决定了提交文件的法院。

5.找到一个互惠互利的解决方案

由于诉讼风险大、成本高，前雇主可能希望尽早找到保护其利益的解决方案。这可以节省成本，快速解决争议，并减轻前雇主对员工行为的担忧。但是，请记住，这是一个风险收益分析。如果对前雇主的公司造成重大损害，那么继续诉讼可能是最好的选择。

6.正确面试竞争对手的候选人

如果从竞争对手那里招聘，新雇主应首先确定候选人是否受竞业限制协议（或其他限制性契约，如竞业限制协议）的约束。无论是在初次会议、电话还是正式面试中，都要尽早向候选人询问任何限制性契约。新雇主还应审查候选人的协议，其中可能包括竞业限制语言和/或让律师审查候选人透露的任何离职后限制。

此外，如果新雇主选择雇用候选人，则应评估对其提起诉讼和潜在索赔的可能性。这些可能包括侵权干预、协助和教唆违反信托责任、盗用商业机密以及其他几个诉因。

7.要求确认

新雇主应确保新员工是一个“优秀的离职者”。一个好的离职者不仅可以降低个人风险，还可以降低新雇主的风险。

一个好的离职者是指在离职时表现得体的候选人。为了成为一名优秀的离职者，候选人应将所有材料和/或财产归还给其前雇主，避免将任何此类财产带到其新职位，并确保与前雇主的所有联系都得到妥善切断。新雇主应要求候选人签署一份确认书，确认他或她已采取这些措施。

8.考虑是否赔偿新员工

由于可能出现的潜在利益冲突，新雇主应鼓励员工就其竞业限制的可执行性寻求独立的法律顾问。但是，新员工可以要求新雇主赔偿他或她潜在的诉讼和/或支付在获得辩护时获得的律师费。新雇主的反应可能取决于它想雇佣新员工的程度。任何赔偿员工的协议都应明确，不包括对故意不诚实或欺诈行为的赔偿。

9.及时回复任何停止和终止函

即使新雇主做得一切正确，它仍然可能收到前雇主的停止和终止函，抱怨员工的雇佣情况并威胁要采取法律行动。及时回复这些信件很重要。新雇主应使用适当（而非敌对）的语气，在必要时提供保证，并保持公开对话。由于这些信件经常被用作诉讼的证物，新雇主应始终为潜在的司法受众起草回复。

停止和终止函通常包括保存通知，这些通知会引发保存证据的义务。因此，在收到此类信函后，新雇主应向所有相关个人和适当的IT人员发出文件保存通知。

10.诉讼辩护策略

在大多数州，如果竞业限制是合理的，则被认为是可执行的。然而，有许多防御策略可能会成功地使竞业限制协议无效。新雇主可能会辩称，竞业限制在地理范围或期限上过于宽泛，和/或对保护前雇主的合法商业利益是不必要的。一般来说，法院认为任何对员工造成不当困难的限制都是不合理的。

鉴于上述关于竞业限制协议的挑战，问题任何一方的雇主都应采取适当的行动来保护其商业利益并避免诉讼。

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