在最高法日前公布的一则劳动争议典型案例中，推拿师李某没有想到，自己离职后入职某社区卫生服务中心中药房，“老东家”却将自己告上法庭，称

违反竞业限制协议，要求赔偿5万元。

法院调查显示，涉及的竞业限制义务主体的八成均为普通劳动者。面对竞业限制条款主体泛化、部分用人单位无差别地与劳动者签订竞业限制协议的情

况，企业应回归竞业限制制度目标，控制竞业限制适用范围。

案例介绍

2017年1月10日，李某入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当

一次性向该公司支付不低于5万元的违约金。

2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。

2021年5月，李某从该公司离职。

2021年7月，李某入职某社区卫生服务中心中药房工作。

该公司主张，李某掌握公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，遂申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制

义务违约金5万元，未获支持。该公司不服，诉至法院。

判决结果

法院认为，李某作为推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。

1）李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息；

2）李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能；

3）该公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。

在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法规定的“其他负有保密义务的人员”。

最后，法院判令驳回该公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

这起案例中，法院明确不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无须承担竞业限制义务。

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