竞业限制给员工的对价
有些州还限制离职后竞业禁止和客户禁止招揽协议的可执行性，如果公司试图执行协议的员工因与其绩效或行为无关的裁员、裁员或职位取消而失去工作。这些司法管辖区是：阿肯色州、哥伦比亚特区、爱荷华州、肯塔基州、缅因州、密西西比州、纽约州、宾夕法尼亚州、南达科他州和田纳西州。在这些司法管辖区，即使竞业禁止或客户禁止招揽协议不可执行，公司仍然可以要求归还其机密信息和商业机密，并仍然可以阻止离职员工使用或披露此类信息。
两种情况
两种情形说明了在裁员环境下潜在的竞业禁止执行问题。第一种情形涉及最近雇用的随意雇员，他们在就业开始时或在就业期间签署了竞业禁止协议，但仅以继续就业为条件，并在裁员期间被解雇。即使在田纳西州这样容易执行竞业禁止协议的州，在协议签署后不久解雇随意雇员也可能导致协议无法执行。中央调整局诉英格拉姆。第二种情形涉及受竞业禁止协议约束的员工，他们在被解雇时没有获得遣散费或继续支付补偿或福利。一些州，如内华达州、俄勒冈州、华盛顿州和马萨诸塞州（所谓的“带薪休假”州），规定竞业禁止协议的执行条件是前雇员在某些情况下在限制期间获得补偿。
解决对价问题
在这些情况下，雇主可以做什么来解决可执行性问题？对于第一种情况下的员工，您应该考虑将遣散费作为离职协议的一部分，至少提供给那些如果跳槽到竞争对手那里可能会“损害”您的业务的员工。离职协议可以规定支付遣散费的条件是员工放弃对您企业的所有索赔，并同意竞业禁止条款，这些条款可能与原始竞业禁止协议中的条款相同。遣散费金额（对价）也应分别分配给索赔的放弃和竞业禁止条款。通过提供由新对价支持的后备协议，这为原始协议可能出现的执行问题提供了保障。
对于第二种情况，如果竞业禁止协议中有法律选择条款，规定适用要求“带薪休假”的州法律（或者如果员工在其中一个州工作），则您必须根据州法律向前雇员提供竞业禁止限制期间所需的任何补偿。例如，根据内华达州法律，当雇佣关系终止是由于裁员导致的，竞业禁止协议“仅在雇主支付员工工资、福利或同等补偿（包括但不限于遣散费）期间才具有执行力。
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