竞业限制协议应包括合理的财务补偿、支付方式、终止劳动合同和违约责任条款。全球竞业限制协议表格可以翻译成中文，

以确保不同司法管辖区的一致性，但一定要使用专业翻译人员，而不是未经培训的自由职业者或当地员工。其次，让翻译人

员与当地律师合作，确保协议也符合中国劳动法。

雇主若不遵守有关竞业限制的整套劳动法规，其竞业限制将根据《就业合同法》第 26(b) 条失效，该法对不尊重工人合法权

利的行为进行处罚。需要注意的主要法规是最高法院就业争议规则第 4 条，此外，还有地方政府规则规定了具体的最低标准。

中国的竞业限制协议需要有终止条件，精确涵盖所有可能的情况，并让雇主能够轻松地在法庭上承担举证责任。雇主可以

随意终止竞业限制协议，但这样做需要向雇员发出有效通知。因此，竞业限制协议应包括雇员的身份信息，包括其住址、

联系方式和电子邮件地址。规定雇主有义务通知雇主联系信息的变更。

竞业限制协议中的损害赔偿条款应与中国法律和社会习俗紧密结合，而不应模仿外国协议。正如法官指出的，中国法律不承

认违约赔偿，而是采用更为传统的“约定”损害赔偿的中国版本。即使美国法官会接受美国式的违约赔偿条款，但根据中国

法律，美国式的违约赔偿条款可能会被判定为“过高”。

赔偿金额错误存在风险。赔偿金额不足并不能阻止员工将商业机密泄露给竞争对手。赔偿金额过高也存在风险，因为这些赔

偿金额可能被认为“过高”，然后法官会自行计算合理的赔偿金额。对于雇主而言，结果往往比他们一开始就规定了适当的

赔偿金额要糟糕得多。

包括监控条款，以防止被解雇的员工规避竞业限制协议。在中国高度监管的就业制度背景下，您可以要求定期提供社会保障

记录，通常每六个月一次，这将揭示有关就业的信息。此外，您可以要求提供与新雇主签订的任何新合同以供审查。

如果您是此情况下的新雇主，且新员工可能拥有商业机密，则应要求雇主提供解雇信和原始雇佣合同。前雇员应作出声明并保

证已与前雇主签署了竞业限制协议或类似条款。同时，雇员应同意不会泄露前雇主拥有的商业机密，也不会在工作中使用这些

机密。如果新员工表示其竞业限制义务已到期，则应提供其已到期的证明：这包括发送给被解雇员工的确认函或通知的原件，

确认竞业限制义务已到期。

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