竞业限制协议有许多不同的部分，包括员工离职后的有效期、适用的行业或地理区域，甚至员工离职后无法与之合作的特定竞争对手或客户。这些组成部分中的每一个都可以协商。例如，协议涵盖的某些“竞争对手”可能不是直接竞争对手，也不是对雇主的真正威胁，但可能是员工裁员后的明显落脚点。此外，某些客户对员工来说可能比雇主重要得多，作为业务来源或寻找新工作的讨价还价筹码。在任何一种情况下，都可以协商一个例外情况，允许员工与特定的雇主或客户合作或联系。员工还可以向雇主指出协议在哪些方面过于宽泛（例如在时间或地区上），而且可能无论如何都无法执行，并且可以协商更严格的限制，这些限制不会阻碍员工未来的求职，同时使协议更加有力，避免雇主的不确定性（并避免可能损害各方业务或客户关系的法律纠纷）。

尽管许多雇主和管理者不愿意改变所有在职员工签署的协议形式，但有些人愿意这样做，雇主通常会与已被解雇或计划离开公司的员工协商限制性契约的条款。

如果你被解雇，你的竞业限制可能无法执行。

法院也开始考虑是否应对被解雇的员工执行限制性契约，特别是当员工“无缘无故”被解雇时（即不是因为任何不当行为）。最近，纽约一家上诉法院裁定，如果雇主没有证明“继续愿意雇用承诺不竞争的一方”，即如果雇主不再愿意雇用该人，并且已经解雇了该雇员，而不是因为他们自己的过错，那么竞业限制协议是不可执行的。[11] 这一法院判决为雇员与前雇主就新工作进行法律纠纷谈判提供了有益的筹码，也可用于谈判遣散协议中包含的限制性契约的条款。

适用法律通常还要求雇员从雇主那里得到一些东西，以换取签署限制性契约，而不是雇主只是强迫雇员签署契约，而没有超出他或她在那里工作已经获得的报酬的特殊补偿。尽管公司可以要求新员工签署限制性契约以开始在那里工作，即新工作是签署协议的奖励，但已经在公司工作的员工必须在正常工资之外获得一些东西，因为工资无论如何都是欠员工的。因此，如果员工被迫签署竞业限制或竞业限制协议，但没有给予额外补偿（例如，酌情奖金、加薪、某种新福利、额外带薪休假等），那么限制性契约可能完全无效。

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