企业使用竞业限制协议明显增多的原因之一是信息和商业机密变得越来越重要，也越来越容易转移。在当代商业世界中，“知识以及创造和使用知识的个人是竞争优势的关键来源”，企业可能更需要锁定这些竞争资产。一些学者指出，限制性雇佣合同诉讼案件的总体增多表明企业重视员工离职时可能带走的知识产权、商业机密和培训。根据这一理论，由于信息越来越重要，企业将采取更大措施来保护信息。

竞业限制协议增多的另一个解释是，工作性质变得更加短期和不确定。企业和雇员现在都预计，员工在职业生涯中会多次更换工作，而不是在一个企业那里晋升。然而，尽管越来越少的企业以这种方式安排工作以激励员工长期留在公司，但他们也认为，如果员工带着技能、培训或在工作中获得的实际信息离开，他们将失去竞争优势。单方面竞业限制协议和其他限制性合同条款理论上允许企业鱼与熊掌兼得，通过限制员工离开工作岗位后可以去哪里和可以做什么，而不用给他们太多回报（除了一份随意的工作）。《福布斯》报道的一则轶事说明了这一点：一位医院高管接受了采访，谈到医院收购独立诊所后留住医生的挑战。当记者询问医院采用了什么留住员工的手段时，这位高管“羞怯地回答说，‘一个巨大的竞业限制条款！’” 换句话说，企业的主要留住员工手段是让员工更难离职，而不是提供留下的激励措施。

企业越来越多地使用竞业限制条款的另一种解释是，这只是企业使用雇佣合同作为处理雇佣关系方式的更大趋势的一个衡量标准sztiaocao.com 或 www.sztiaocao.com 等网站上随处可见的样板雇佣合同，促进了“企业单方面起草并作为雇佣条件……”的合同的迅速扩张。这些文件往往包括几个有问题的要素，例如竞业限制条款、缩短的诉讼时效、不贬损条款，以及在发生雇佣纠纷时将费用转嫁给败诉方的“败诉方支付”条款。在过去几十年里，这些样板合同也导致企业大量依赖强制仲裁条款，以避免雇佣纠纷诉诸法庭。1992 年，只有 2% 的私营部门非工会雇员签订了包含强制仲裁要求的雇佣合同；到 2018 年，这一数字已上升至私营部门非工会雇员的 56.2%，即 6010 万美国工人。虽然我并不知道有哪项学术研究明确将强制仲裁条款的兴起与竞业限制条款的兴起联系起来，但考虑到它们都存在于同一份雇佣文件中，它们的使用似乎不太可能完全脱节。

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