许多企业试图通过在雇佣合同中加入竞业限制或禁止招揽条款来阻止客户和人才的流失。这种方法的问题在于，竞业限制条款在某些司法管辖区无法执行，而在其他司法管辖区，仅在非常有限的情况下可执行。此外，机构所有者和高管经常交替使用这两个术语和条款，有时并不了解他们要求团队同意的是什么。 

因此，在将竞业限制或禁止招揽条款纳入员工合同之前，您应该考虑一下您真正想要阻止的行为，以及您所在州（以及员工工作所在的州，如果不是同一个州）实际上可以执行哪些行为。理想情况下，您还应该了解竞业限制与禁止招揽条款的最佳用例，以及如何有效地编写它们。在起草员工合同时，请牢记以下一些关键注意事项，以保护您的业务、客户关系和人才库。

竞业限制条款和非招揽条款之间有什么区别？

在深入研究潜在用例之前，了解非招揽和竞业限制之间的区别非常重要。

竞业限制条款是对前雇员在雇佣关系结束后为竞争对手工作的能力的限制。该限制从他们离职的那一刻开始生效（尽管该义务通常在雇佣期间也存在，无论是根据合同、法规还是普通法“忠诚义务”的要求），并且可能持续数月甚至数年。

另一方面，禁止招揽条款限制前雇员与前同事和前雇主客户的互动，即使在他们终止雇佣关系后的一段时间内也是如此。本质上，它们阻止前雇员招揽员工和客户将他们的服务和工作带到其他地方。

您所在企业的竞业限制条款是否具有强制执行力？

您已经努力建立客户关系和团队。在员工合同中加入竞业限制条款表面上是为了保护这些关键关系。然而，实际上，它们几乎总是走得更远，并制定出糟糕的政策。

公司老板真的想阻止他们之前的设计师、开发人员、项目经理或其他员工在离职后为自己或其他公司工作吗？根据我们的经验，十有八九，答案是，“不。”

此外，竞业限制条款在加利福尼亚州完全不可执行，在许多州，只有在某些严格条件下才可执行。例如，华盛顿州的竞业限制条款如果符合本法条的所有要求，则可能具有执行力。这可能意味着，如果员工被解雇而不是辞职，则支付离职后竞业限制期间的工资，并要求员工每年至少赚取 100,000 美元（每年根据通货膨胀进行调整）。

还有其他更加针对性的方法来保护您的客户和员工关系，我们将在下面讨论。

使用客户禁止邀请来保护您的客户名单

尽管竞业限制协议存在挑战（并且可能不是完成工作的最佳工具），但客户不招揽协议可能是一个不错的选择。

客户禁止招揽条款规定，在一段时间内，前雇员不得私自或代表其他机构窃取您的客户。一些州对禁止招揽条款的监管类似于竞业限制条款，因此在实施客户禁止招揽条款之前，您需要了解您所在机构所在州和员工所在州的州要求。

一种典型的做法是防止前雇员招揽他们曾合作过的客户或他们掌握机密信息的客户。限制期通常约为 12 个月。一些州允许更广泛的限制，但这是一个很好的起点。

如果客户想要追随您的前雇员，那么客户禁止招揽条款可能很难执行。这样做可能意味着必须起诉您的客户。因此，除了对您的员工进行限制外，作为代理机构，请务必继续做让您的客户愿意继续与您合作的事情。

非招揽条款可以防止员工挖角

看到一名有才华的团队成员离开去另一家公司可能会让人感到难过。但看到这个人离开后又带走了其他人，可能会给你的公司带来财务问题。

幸运的是，带有禁止招揽条款的雇佣合同可以防止这种做法。我们建议禁止前雇员在离开您的机构后 12 个月内招募（招揽）您的其他员工。在某些情况下，更长的期限可能是可执行的，也是适当的。

请注意，非招揽条款也可以包含在您的客户合同中，以防止客户挖走您的员工，我们通常建议我们的代理客户使用这些条款。这样的条款通常需要“违约金” 条款或“转换费”，以使它们物有所值。根据我们的经验，违约金条款的范围是员工年薪的 50% 到 100%。通常，这些仅限于客户和代理机构之间的关系期限以及此后的几个月（通常为 12 个月）。

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