新加坡的竞业限制条款——需要考虑的问题

当今动态和数字化的商业环境迫使公司保护其员工、机密信息和贸易联系；一种常见的方式是依靠雇佣合同中的竞业限制条款。主要目标之一是防止离开公司的关键员工从事不当干扰或损害公司业务的活动。与此同时，对公司的这种保护不可能是绝对的，因为这会阻碍必要的人力资本流动，而这对开放经济是有利的。

不同的司法管辖区都试图在保护雇主合法商业利益与雇员享有劳动力流动的权利之间取得平衡。英国政府最近宣布，将对英国雇佣合同中的竞业限制条款引入三个月的法定期限。相比之下，美国联邦贸易委员会提议彻底禁止竞业限制条款。虽然我们认为新加坡不太可能朝任何一个方向走，但这提供了一个反思新加坡目前对不竞争条款的做法的好时机。

新加坡贸易限制条款的可执行性

新加坡与贸易限制条款相关的法律并未在立法中规定，但在普通法原则管辖的法律框架内得到承认和执行。一般来说，就业方面的贸易限制条款是不可执行的，除非雇主能够满足两部分的询问——首先，该条款保护雇主的合法所有权利益，其次，该条款是合理的。

对于调查的第一部分，新加坡法院承认三种主要类型的合法专有利益能够支持贸易限制条款。这些都是：

1.         商业秘密或类似于商业秘密的机密信息；

2.         贸易联系，例如与客户和供应商的联系；和

3.         保持稳定、训练有素的劳动力队伍。

雇主仅仅声称他们有合法的专有利益需要保护是不够的。他们需要证明为什么所依赖的合法专有利益首先适用于员工。例如，依赖该条款的雇主必须能够证明为什么雇员凭借其资历、角色或其他原因可以访问机密信息以及直接接触和影响其客户。

至于调查的第二部分，新加坡法院将参考缔约方的利益以及公众的利益来考虑该条款是否合理。这里的主要思想是，限制不应超出雇主保护其合法专有利益的合理必要范围，并且不应剥夺雇员谋生的能力。

在确定该条款是否符合公众利益时，新加坡法院考虑了贸易限制条款的执行是否会给雇主带来实际的业务垄断。

可以看出，新加坡法院的第二部分调查是一项对事实高度敏感的工作；其结果将取决于具体情况。

贸易条款的级联限制——与遣散费原则的相互作用

雇主寻求减轻法院事实调查过程的不确定性的一种方法是依赖级联限制条款。例如，雇主不会强制规定固定的限制期限，而是通过以下方式插入不同的等级：

“限制期将持续：(i) 12 个月，或 (ii) 如果无法执行，则为 6 个月； (iii) 如果该规定无法执行；雇佣关系终止之日起三个月。”

这里的目的是尝试利用“蓝铅笔测试”作为遣散费，该测试已被司法认可为新加坡法律的一部分，并由新加坡法院采用。起草级联条款的目的是希望每一层都被视为一个单独的单独条款，如果新加坡法院发现有异议，可以通过将其完全删除来分割，从而使较低层的限制不受影响并且可以针对其他层强制执行。员工。

然而，新加坡法院对以这种方式保存原本无法执行的条款表示怀疑，因为这让弱势雇员不确定哪一级联限制对他具有法律约束力，直到法院真正确定该问题，而这只会给员工带来不可接受的不确定性。

通知期和花园假——对贸易条款限制的影响

一些雇主在通知期内让受贸易条款限制的离职员工休花园假。雇主应注意花园假可能对贸易限制条款的可执行性产生的影响；特别是在花园假期间已经为雇主提供了其可能有权获得的所有保护的情况下，法院可以拒绝执行原本有效的贸易限制条款。雇主不应依赖千篇一律的条款，而应注意专门制定花园休假条款，使其与贸易限制条款和谐一致地运作，以满足其特定的商业问题。

其他雇主试图施加更长的通知期，长达 12 个月甚至 18 个月，以代替贸易条款的限制。首先，这样的做法可能会很昂贵，因为员工在整个期间都会继续领取工资和福利。其次，考虑到所涉及的各种法律和政策问题，特别是在通知期可能过长的情况下，新加坡法院将如何处理此类通知期义务还有待观察。

未来关于竞业限制的指导

鉴于贸易限制条款涉及的所有法律和政策问题，新加坡人力部和三方合作伙伴目前正在制定一套关于在雇佣合同中纳入非竞争条款的指导方针。

希望这些指引能够超越判例法规定的广泛原则，为如何提高竞业限制条款的合理性提供具体指导。人们可以想象，指导方针可能涉及确定在限制期内向雇员支付的货币补偿的建议范围，以及竞业限制条款应针对的雇员的概况（例如高于某一工资门槛的雇员）。我们乐观地认为，此类指导方针将帮助雇主制定有效的贸易限制条款，在维护合法商业利益和给予员工追求职业发展和职业生涯的自由之间实现和谐平衡。